Mô hình douglas mac gregor

- Douglas Mc Gregor 1960-1964 đưa ra lý thuyết về bản chất con người và ngụ ý rằng động viên phải dựa vào bản chất đó.
Nhận xét : - Nhấn mạnh nhu cầu xã hội, được quí trọng, và tự thể hiện mình của người cơng
nhân. - Năng suất không chỉ thuần túy là vấn đề kỹ thuật.
- Giúp cải tiến cách thức và tác phong quản lý trong tổ chức, xác nhận mối liên hệ giữa năng suất và tác phong hoạt động.
- Nhờ có lý thuyết tác phong mà ngày nay các nhà quản lý hiểu rõ hơn về sự động viên của con người.

II. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO THEO MÔ HÌNH Douglas Mc Gregor:

2.1
Quyền lực, cội nguồn của sự lãnh đạo: khái niệm quyền lực thường có một
ý nghĩa tiêu cực. Nhưng nếu khơng có quyền lực, liệu ta có thể vận hành hầu hết các tổ chức trong xã hội hay không. Quyền lực là khả năng điều khiển mọi người làm cái mà
mình cần, tuy nhiên, trong hầu hết các tổ chức nghệ thuật, nhà quản lý chỉ thực sự có quyền lực khi mà các đối tác sẵn sàng hợp tác. Để có được điều này, phải trả lời ba câu
hỏi: + Có các loại quyền lực nào?
+ Các giới hạn trong quyền lực của nhà quản lý? + Các nguyên tắc cho việc hình thành và sử dụng quyền lực?
Có hai loại quyền lực: Quyền lực bởi vị thế position power và quyền lực cá nhân personal power. Loại thứ nhất có được bởi vị trí quản lý và loại thứ hai có được trực
tiếp bởi uy tín của cá nhân nhà quản lý. Tiến trình thiết kế tổ chức sẽ thiết lập các mối quan hệ công tác giữa những người lao
động với nhau. Sự phân cấp trong tổ chức sẽ thiết lập nên các quyền lực bởi vị thế. Các văn bản quản lý chia ra 3 loại quyền lực: thưởng, cưỡng ép và hợp pháp. Quyền được
thưởng là quyền được trao những hiện vật có giá trị nhằm kiểm sốt người khác, quyền
GVHD :T.S Hồng Trọng Sao Trang 6
Nhóm 6
cưỡng ép được coi là quyền đưa ra các hình thức phạt như là cách để quản lý người khác. Quyền lực cuối cùng là quyền lực hợp pháp, ở đó, người quản lý cấp cao hơn có
quyền ra lệnh với cấp dưới của mình. Cùng với vị trí mà một nhà quản lý đang nắm giữ, cá nhân họ có thể đem lại một thứ
quyền lực nào đó được gọi là quyền lực cá nhân, do họ có thể đưa các thái độ và sự hiểu biết của họ vào thực tiễn quản lý. Có hai loại quyền lực cá nhân: quyền lực thơng qua trí
tuệ và thẩm quyền được giao. Quyền lực trí tuệ đơn giản được coi là khả năng quản lý người khác thông qua sự hiểu biết đặc biệt của nhà quản lý. Có thể đó là các kiến thức
và kinh nghiệm mà các đồng nghiệp khơng có được. Thẩm quyền có được bởi cấp bậc của nhà quản lý, họ có quyền trong thứ bậc của họ. Trong thực tế, sự phân loại thành
năm loại quyền lực như trên khơng có nghĩa là mỗi một nhà quản lý ở các cấp bậc khác nhau sẽ chỉ dùng một hay một vài quyền lực trong các quan hệ quản lý. Sự kết hợp luôn
là phương án thực tế và không phải lúc nào hiệu lực của quyền lực cá nhân cũng có thể kém hiệu lực hơn các quyền lực bởi vị thế.
- Các giới hạn của quyền lực: Trong các tổ chức nghệ thuật, quản lý người khác là một điều gì đó ẩn tàng, rất khó nhận biết một cách rõ ràng như các tổ chức kinh doanh. Mặc
dù lịch sử đã cung cấp nhiều bằng chứng về việc một nhà quản lý đã lạm dụng quyền lực như thế nào, nhưng phải nhận thấy rằng quyền lực là có giới hạn. Cấu trúc quyền lực
của một tổ chức quy định các giới hạn này nhằm duy trì tính hiệu lực của các quyết định được đưa ra. Lý thuyết tuân lệnh của Chester Barnard là một cách lý giải về giới hạn
của quyền lực. Nó cho rằng các mệnh lệnh hay các yêu cầu được chấp thuận khi một hay nhiều yếu tố trong bốn yếu tố dưới đây được trùng nhau:
+ Người thực thi thực sự hiểu các chỉ dẫn; + Họ có khả năng thực hiện các chỉ dẫn;
+ Họ tin rằng sự lãnh đạo là cách tốt nhất để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức; + Họ tin rằng sự lãnh đạo là phù hợp với các giá trị riêng của cá nhân.
Vùng trung lập là một cách nhìn khác về giới hạn của quyền lực. Lý thuyết này cho rằng quyền lực trong một tổ chức được hạn chế theo các thứ bậc của sự lãnh đạo mà các nhà
quản lý phải quan tâm đến nó một cách thích hợp với việc làm hoặc bầu khơng khí có tính chất tâm lý của một tổ chức. Một sự lãnh đạo đi theo hướng tập trung vào sự cân
GVHD :T.S Hồng Trọng Sao Trang 7
Nhóm 6
đối các quyền lực sẽ dễ được chấp nhận và cấp dưới sẽ tuân thủ các mệnh lệnh một cách tự nhiên hơn.
Cả hai quan điểm lý thuyết trên thường được sử dụng trong các tổ chức nghệ thuật. Không thể bỏ qua các chỉ dẫn có tính chất lý thuyết trên, bởi các quá trình quản lý trong
thực tiễn rất dễ làm cho nhà quản lý có xu hướng lệch theo một hướng quyền lực hay chỉ đơn thuần là ra lệnh. Nhà quản lý cần nhớ vai trò mà các thành viên trong tổ chức
đang thực hiện trên vị trí của họ, và điều quan trọng là họ phải ln nghĩ rằng sự chấp nhận có thể tác động tới các tương tác với cấp trên như thế nào.
John R. Kotter trong một bài viết trên Tạp chí kinh doanh Havard đã đưa ra 5 điểm chỉ dẫn về việc sử dụng quyền lực như sau:
+ Không được chối từ quyền mà bạn được trao một cách chính thức. Cấp trên ln muốn cấp dưới tn thủ vì bạn đang phụ thuộc vào ý chí và sự hợp tác với người khác.
Quyền được trao là quyền bạn có thể tự do hoạt động trong phạm vi mà bạn được phép và nó ln phụ thuộc và mạng lưới quyền lực của tổ chức;
+ Thái độ về việc thực hiện bổn phận và trách nhiệm của bạn phải được duy trì một cách thường xuyên. Hãy tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp với cấp dưới, trên cơ sở đó, họ
thấy có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ được giao; + Hãy tạo ra cảm giác về sự liên đới trách nhiệm với nhau. Sự quan tâm thường xun
là cần thiết nhưng nó khơng tạo nên thái độ phụ thuộc một cách tích cực. Sự phụ thuộc lẫn nhau sẽ thiết lập các cơ sở cho sự liên thông giữa các cấp quản lý, giúp tổ chức phát
triển được công việc theo các mục tiêu đã đề ra; + Phát triển và đặt niềm tin vào tính chun nghiệp. Khơng ai thích làm việc với cấp
trên của mình mà họ lại ít hiểu biết về lĩnh vực họ đang quản lý; + Hãy tạo cho thuộc cấp các cơ hội để họ thể hiện các bản sắc riêng của họ. Khi nhà
quản lý xây dựng được một mơi trường làm việc cho mọi người có thể phát triển các khả năng nghề nghiệp, họ được tôn trọng về mặt bản thể, thì sự lãnh đạo và giám sát của
nhà quản lý sẽ được tuân thủ. - Các cách tiếp cận về sự lãnh đạo:
Các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý đã phát triển một số quan điểm lý thuyết khi họ đứng trước một thực tế là không phải ai cũng là nhà quản lý giỏi. Quan điểm lý thuyết
GVHD :T.S Hoàng Trọng Sao Trang 8
Nhóm 6
về đặc tính cá nhân và các đặc điểm về tâm lý là một trong các lý thuyết quan trọng nhất.