Nhóm yếu tố thuộc về môi trường trong học thuyết của herzberg đề cập đến?

Vào năm 1959, ông Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành các cuộc phỏng vấn với lớn. Trong đó có hơn 200 kỹ sư và các kế toán của ngành công nghiệp khác nhau. Sau đó ông rút ra được nhiều kết luận thú vị. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động như:

• Khi nào có các tác dụng động viên họ làm việc
• Khi nào sẽ có tác dụng ngược lại.

Với các kinh nghiệm chuyên môn của mình. Ông đã chia các nhu cầu của con người thành 2 loại độc lập. Và 2 loại này có ảnh hưởng đến hành vi của con người theo những cách khác nhau:

• Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về nơi họ đang làm việc.
• Khi họ hài lòng thì rất quan tâm đến chính công việc của họ.

Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm:

Nhóm 1:

Là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc. Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao động. Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sau:

• Sự thành đạt
• Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp.
• Đặc điểm và bản chất bên trong của công việc.
• Những trách nhiệm trong công việc.
• Các cơ hội thăng tiến trong công việc.

Nhóm 2:

Chính là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích cực, giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Nhưng nếu chỉ có nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra các động lực. Và nó không thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố sau:

• Điều kiện làm việc của người lao động.
• Sự giám sát và quản lý trong công việc.
• Chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp.
• Các chính sách về lương và thưởng.
• Các mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp đó.

Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp. Nhưng học thuyết này không đem lại tính khả thi vì thực tế đối với những người lao động. Những yếu tố này không tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa với các nhà quản trị ở các mặt sau:

• Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động khác với các nhân tố tạo ra những sự bất mãn. Cho nên bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn bằng cách đơn giản là sự xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
• Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, không thể chú trọng một nhóm nào riêng biệt cả.

Nhưng cũng có những yếu tố không đồng tình với quan điểm của Herzbeg. Những phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng các cách để tạo ra những yếu tố động lực trong các công việc.Con người sẽ cảm thấy rất hài lòng với công việc của mình. Có một vấn đề đặt ra chính là: việc hài lòng có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn không.

Các ứng dụng của học thuyết

Học thuyết giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho các nhân viên và từ đó tìm ra được các cách loại bỏ những yếu tố này.

Ví dụ 1 về thuyết học:

Nhân viên có thể bất mãn với các công việc của mình vì mức lương quá thấp. Và phải chịu sự giám sát quá khắt khe của cấp trên và không có những sự quan hệ tốt. Vậy thì các nhà quản trị sẽ phải tìm cách cải thiện về mức lương. Sau đó hạn chế sự giám sát cặn kẽ và thay đổi cách nhìn của đồng nghiệp của nhân viên đó tốt hơn nữa.

Nhưng bên cạnh đó các nhân tố gây bất mãn sẽ được loại bỏ thì điều này không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng với sự thay đổi đó. Khi muốn cho các nhân viên hài lòng thì người quản trị cần có sự chú trọng đến những yếu tố như sự thành công, thừa nhận và sự phân công công việc.

Ví dụ 2 về thuyết học Herzberg

Người nhân viên sẽ rất hài lòng khi họ được giao đúng với chức năng công việc và tính cách của họ. Người nhân viên đó có các cơ hội học tập, thể hiện bản thân có năng lực và cơ hội thăng tiến rất cao.

Kết luận về thuyết hai nhân tố của Herzberg

Ở trên là những kiến thức về thuyết 2 nhân tố của Herzberg. Đều quan trong của thuyết này là bạn phải nắm rõ được ý nghĩa của nó. Và sau đó áp dụng vào thực tế của doanh nghiệp mình. Vì điểm chính vẫn là bạn có làm thỏa mãn cũng như hiểu được tính cách từng nhân viên hay không. Cuối cùng, những kiến thức có thể bị thiếu hoặc có sai sót. Các bạn có thể bình luận để đưa ra ý kiến của riêng mình nha.

– Kỹ Năng Quản Trị –

Originally posted 2019-11-17 01:18:37.

Mọi người muốn điều gì từ công việc của họ? Có phải họ chỉ muốn có mức lương cao hơn? Hay họ muốn sự bảo vệ, các mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, cơ hội để phát triển và thăng tiến – hay một điều gì khác?

Đây là một câu hỏi quan trọng, bởi vì nó là gốc rễ của động lực – chiếc chìa khóa giúp nhân viên của bạn mở toang cánh cửa khai phá tiềm năng của họ để tạo ra hiệu suất làm việc vượt trội.

1/ Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng”tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn.

Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.

2/ Phát hiện của Herzberg về sự hài lòng trong công việc

Những phát hiện của Herzberg cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lòng công việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan đến sự không hài lòng công việc. Đó là:

Kết luận ông đã đưa ra là sự hài lòng công việc và sự không hài lòng công việc không phải là sự đối lập.

• Ngược lại với sự hài lòng là không hài lòng.
• Ngược lại với sự không hài lòng là sự hài lòng.

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc là “riêng biệt và khác biệt so với những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng công việc.” Do đó nếu đặt ra và loại bỏ các yếu tố không hài lòng, bạn có thể tạo ra hòa bình nhưng chưa chắc đã nâng cao được hiệu suất. Điều này làm giảm nhân sự của bạn thay vì thực sự thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất.

Các đặc điểm liên quan đến sự không hài lòng công việc được gọi là các yếu tố cần loại bỏ. Nếu muốn tạo động lực cho nhân viên của mình, bạn phải tập trung vào các yếu tố hài lòng như thành tích, sự công nhận và trách nhiệm.

Áp dụng vào công việc

Để áp dụng thuyết này, bạn cần phải áp dụng quy trình hai giai đoạn để thúc đẩy nhân viên. Thứ nhất, bạn cần phải loại bỏ sự bất mãn mà họ đang gặp phải và thứ hai, bạn cần phải giúp họ tìm thấy sự hài lòng.

Bước 1: Loại bỏ các yếu tố bất mãn trong công việc

Herzberg gọi là những nguyên nhân của sự không hài lòng là  “các yếu tố cần loại bỏ”; . Để loại bỏ chúng, bạn cần phải:

• Sửa chữa các chính sách kém và gây nghẽn của công ty.
• Cung cấp giám sát hiệu quả, các hỗ trợ và không xâm phạm.
• Tạo và hỗ trợ một nền văn hóa của sự tôn trọng cho tất cả các thành viên trong nhóm.
• Đảm bảo rằng mức lương cạnh tranh.
• Cung cấp công việc có ý nghĩa cho tất cả các vị trí.
• Tạo cảm giác an toàn và ổn định với công việc.

Tất cả những hành động này giúp bạn loại bỏ sự bất mãn công việc trong tổ chức của bạn.

Hãy nhớ rằng, chỉ vì ai đó không bất mãn, nó không có nghĩa là họ hài lòng! Bây giờ bạn phải chuyển sự chú ý của mình để xây dựng sự hài lòng công việc.

Bước 2: Tạo điều kiện cho sự hài lòng công việc

Để tạo ra sự hài lòng, Herzberg nói rằng bạn cần phải giải quyết các yếu tố thúc đẩy liên quan với công việc. Ông gọi đây là “sự phong phú trong công việc”. Tiền đề của ông là mọi công việc nên được kiểm tra để xác định xem nó có thể được làm tốt hơn và thỏa mãn hơn với người đang làm việc đó. Những điều cần xem xét bao gồm:

• Tạo ra cơ hội cho nhân viên đạt được thành tích.
• Thừa nhận sự đóng góp của mọi người.
• Tạo ra công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng của từng người.
• Giao càng nhiều trách nhiệm cho nhân viên càng tốt.
• Tạo ra cơ hội thăng tiến trong công ty thông qua các chương trình bổ nhiệm nội bộ.
• Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, để mọi người có thể theo đuổi các vị trí họ muốn trong công ty.

Mẹo 1:

Những người khác nhau sẽ cảm nhận vấn đề khác nhau, và sẽ bị thúc đẩy bởi những thứ khác nhau. Hãy chắc chắn rằng bạn nói chuyện với nhân viên thường xuyên để tìm ra những gì quan trọng đối với họ.

Mẹo 2:

Lý thuyết này là phần lớn cho phép nhân viên chịu trách nhiệm về việc lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát công việc của họ, và coi đó như một phương cách để tăng động lực và sự hài lòng. 

Áp dụng trong cuộc sống của bạn

Là một người lãnh đạo, hãy dành một chút thời gian với mỗi nhân viên của bạn để tìm hiểu xem họ có hạnh phúc không, họ có nghĩ rằng mình đang được đối xử công bằng và tôn trọng không, và họ có bị ảnh hưởng bởi bộ máy quan liêu không cần thiết không?

Bạn sẽ sợ hãi bởi những gì mình tìm thấy khi bắt đầu thăm dò, tuy nhiên bạn có thể cải thiện mọi thứ một cách nhanh chóng nếu đặt tâm trí vào nó.

Sau đó, hãy tìm hiểu những gì nhân viên muốn từ công việc, sau đó làm những gì bạn có thể để đáp ứng chúng cho họ, và hơn hết là giúp họ phát triển bản thân.

Nếu làm điều này một cách có hệ thống, bạn sẽ ngạc nhiên trước hiệu quả của nó tới việc tạo động lực cho nhân viên của mình.