Đánh giá công việc là một quá trình phức tạp nhưng quan trọng để đạt được sự bình đẳng trong trả lương. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích đánh giá công việc là gì, thảo luận về bốn phương pháp đánh giá công việc chính và chúng tôi sẽ hướng dẫn bạn toàn bộ quy trình đánh giá công việc. Hãy đi sâu vào Show
Nội dung Đánh giá công việc là gì?Đánh giá công việc là quá trình có hệ thống xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong một tổ chức. Mục tiêu của đánh giá công việc là so sánh các công việc với nhau để tạo ra một cấu trúc trả lương công bằng, bình đẳng và nhất quán cho mọi người. Điều này đảm bảo rằng mọi người đều được trả công xứng đáng và các công việc khác nhau có các yêu cầu đầu vào và hiệu suất khác nhau Đánh giá công việc được phát triển bởi HR, thường cùng với công đoàn và các đối tác xã hội khác và các công ty tư vấn thương mại Ưu điểm của đánh giá công việc là nó không tính đến phẩm chất của người giữ công việc. Theo một báo cáo về chủ đề này của Ủy ban Châu Âu, giá trị tương đối của một công việc được đánh giá bất kể phẩm chất của người giữ công việc cụ thể Giá trị tương đối tương ứng với thứ hạng, từ đó tương ứng với khung hoặc thang lương cơ bản (được gọi là lưới lương). Phẩm chất cá nhân của người giữ công việc (bao gồm thâm niên, trình độ học vấn, nhiệm kỳ) được khen thưởng bằng quyền được thăng bậc cao hơn trong khung lương áp dụng. Bảng cheat quy trình phát triển tổ chứcBạn muốn thêm các kỹ năng Phát triển Tổ chức vào bộ công cụ nhân sự của mình? . Viết bởi HR, dành cho HR Tải xuống bảng gian lậnĐánh giá công việc yêu cầu một số phân tích công việc cơ bản để cung cấp thông tin thực tế về các công việc liên quan. Điểm bắt đầu thường là phân tích công việc và bản mô tả công việc kết quả của nó. Trên cơ sở đó đánh giá công việc. Một trong những tiêu chí quan trọng trong đánh giá là giá trị gia tăng của công việc đối với tổ chức. Dựa trên đánh giá này, công việc được thêm vào cơ cấu công việc. Cấu trúc kết quả đảm bảo tính minh bạch và công bằng giữa giới tính và dân tộc thiểu số Ủy ban châu Âu tích cực khuyến khích sử dụng đánh giá công việc. Theo Cordis, cơ quan điều phối các hoạt động R&D do EU hỗ trợ, 49% các tổ chức châu Âu trong khu vực tư nhân sử dụng chương trình Đánh giá việc làm chính thức, với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở mức dưới 3%. Việc thiếu đánh giá này dẫn đến thực tiễn trả lương không có cấu trúc và thiếu sự phát triển nghề nghiệp và kỹ năng dựa trên yêu cầu cho nhân viên Phương pháp đánh giá công việcCó nhiều phương pháp khác nhau có thể được sử dụng để đánh giá công việc. Cách dễ nhất để tách chúng ra là phân biệt giữa phương pháp định tính và định lượng. Bốn phương pháp đánh giá công việc phổ biến Định tính Định lượng So sánh công việc với công việc Phương pháp xếp hạng/xếp hạng so sánh theo cặp Phương pháp so sánh nhân tố So sánh công việc với cấp bậc xác định trước Phân loại công việc Phương pháp điểm nhân tốMỗi phương pháp này đều có ưu và nhược điểm riêng. Các phương pháp định tính thường nhanh hơn trong khi các phương pháp định lượng khách quan hơn và có tính đến các kỹ năng và trách nhiệm cần thiết. Cách tiếp cận tốt nhất luôn là sự kết hợp của các phương pháp. Chúng tôi sẽ giải thích ngắn gọn về từng phương pháp Phương pháp đánh giá Mô tả Phương pháp xếp hạng/ So sánh theo cặp Công việc được ghép nối và đối với mỗi cặp, công việc có tác động mạnh nhất được chọn. Điều này dẫn đến việc buộc phải xếp hạng các công việc khác nhau dựa trên thâm niên của họ. Cách tiếp cận này chỉ được khuyến nghị cho các tổ chức nhỏ hơn với ít hơn 100 công việc Phân loại công việc Công việc được xếp hạng dựa trên so sánh cấp độ được xác định trước. Một phân loại ví dụ là CEO, phó chủ tịch, giám đốc, quản lý và nhà điều hành. Đây là bảng xếp hạng được xác định trước mà nhiều tổ chức có trụ sở tại Hoa Kỳ sử dụng. Điểm được tạo ra giữa các nhóm công việc (e. g. , tiếp thị, nhân sự, bán hàng). Để biết thêm thông tin, hãy xem bài viết đầy đủ của chúng tôi về phân loại công việc. Phương pháp so sánh các yếu tốCông việc được xếp hạng dựa trên một loạt các yếu tố, các yếu tố được sử dụng thường xuyên nhất là kiến thức & kỹ năng, giao tiếp & liên hệ, ra quyết định, tác động, quản lý con người, tự do hành động, môi trường làm việc và trách nhiệm đối với các nguồn tài chính. Mỗi yếu tố được chỉ định điểm và tổng số điểm cho biết xếp hạng của công việc Phương pháp hệ số điểm Công việc được đánh giá dựa trên bí quyết cần thiết, khả năng giải quyết vấn đề và trách nhiệm. Mỗi yếu tố được gán điểm và tổng số điểm cho biết thứ hạng của công việc. Định giá thị trườngĐánh giá mức lương bằng cách tham khảo mức giá thị trường cho các công việc có thể so sánh dẫn đến việc định giá công việc dựa trên giá trị của nó. Không tính đến vốn chủ sở hữu nội bộ, cũng như thực tế là giá trị nội bộ của một công việc có thể khác với giá trị thị trường của chúng. Định giá thị trường có thể kéo dài sự bất bình đẳng trên thị trường, đánh bại mục đích đánh giá công việcTùy thuộc vào quy mô và mức độ phức tạp của tổ chức, các phương pháp khác nhau được lựa chọn. Phương pháp so sánh theo cặp (như hiển thị bên dưới) hoạt động tốt đối với các tổ chức nhỏ hơn, trong khi phương pháp so sánh theo yếu tố hoặc yếu tố điểm hoạt động tốt hơn đối với các tổ chức lớn hơn Phương pháp hệ số điểm Trong tất cả các phương pháp đánh giá công việc, phương pháp hệ số điểm có lẽ là phương pháp được biết đến nhiều nhất. Ở cấp độ cao, các bước cho phương pháp này như sau.
Kết quả là một điểm chênh lệch và mức lương cho mỗi công việc, tương tự như hình bên dưới. Bất kỳ ngoại lệ nào cũng có thể được tính toán và cần được xử lý trên cơ sở cá nhân. Chúng ta sẽ đi vào chi tiết hơn trong phần tiếp theo Quy trình đánh giá công việc. 4 bướcQuá trình đánh giá công việc bao gồm bốn bước. Các bước này là lập kế hoạch và chẩn đoán, thiết kế và phát triển, xác nhận và lập mô hình, truyền thông và triển khai
Giai đoạn 1. Lập kế hoạch & chẩn đoánTrong giai đoạn này, dự án đánh giá công việc được bắt đầu với một hội thảo ban đầu. Trong hội thảo này, việc đánh giá được xác định phạm vi và các phương pháp đánh giá được quyết định dựa trên. Về phạm vi, các quyết định cần được đưa ra về chi phí, hạn chế về thời gian, mức độ nghiêm ngặt được áp dụng, quản trị, công cụ & phần mềm, cần bao nhiêu trợ giúp từ bên ngoài, cách xây dựng dựa trên các dự án trước đó và cách đánh giá công việc sẽ được sử dụng để . Tổ chức cũng cần quyết định về kế hoạch đánh giá công việc của họ. Có nhiều sơ đồ với mức độ tùy chỉnh khác nhau
Tiếp theo, các công việc định chuẩn được xác định, lập kế hoạch thu thập dữ liệu và lập kế hoạch truyền thông Vạch raCon đường sự nghiệp Nhân sựXác định hướng mà bạn muốn tiến triển dựa trên các mục tiêu và khả năng nghề nghiệp nhân sự của bạn. Hãy thử công cụ mới của chúng tôi Bắt đầuGiai đoạn 2. Phát triển Thiết kếTrong giai đoạn tiếp theo, các yếu tố và mức độ đánh giá được xác định. Điều này thường xảy ra thông qua một hội thảo. Trong giai đoạn này, điều quan trọng là xác định các yếu tố tương đối vượt thời gian. Ghi nhớ. kế hoạch công việc có liên quan miễn là các yếu tố mà nó dựa trên có liên quan Do chi phí và nỗ lực để tạo ra một kế hoạch việc làm, chúng có thể phù hợp trong hơn 25 năm. Trong bài viết của chúng tôi về phân loại công việc, tôi đưa ra ví dụ về các tổ chức của Nga vẫn hoạt động với các khuôn khổ do nhà nước cung cấp trong thời Liên Xô Khi tất cả điều này được thực hiện, dữ liệu về các vai trò khác nhau trong tổ chức sẽ được thu thập giai đoạn 3. Xác thực & lập mô hìnhTrong giai đoạn thứ ba, kết quả từ việc thu thập dữ liệu được phân tích và trọng số của các yếu tố khác nhau được thảo luận. Điều này có thể yêu cầu một số tinh chỉnh vì các định nghĩa ban đầu có thể làm sai lệch kết quả Tiếp theo, cấu trúc mức lương được soạn thảo và các công việc được phân loại. Sẽ luôn có một nhóm công việc không phù hợp với cấu trúc bậc lương. Một ví dụ có thể là vai trò chuyên gia trong trí tuệ nhân tạo và máy học đang rất khan hiếm trong khi lại rất quan trọng đối với tương lai của công ty. Những điều này có thể phải được đưa vào một thang lương khác. Rủi ro ở đây là những công việc này có thể dồi dào hơn nhiều trong 10 năm tới, vì vậy sau đó chúng có thể bị trả lương quá cao nên điều này có thể phải được sửa đổi sau đó giai đoạn 4. Truyền thông & triển khaiTrong giai đoạn cuối cùng của quá trình đánh giá công việc, cấu trúc được thực hiện. Các phương pháp hay nhất là giải thích cho mọi người bị ảnh hưởng tại sao cấu trúc mức lương của họ có thể đã thay đổi. Cũng nên có cơ hội để kháng cáo các quyết định được coi là không công bằng. Ở đây, điều quan trọng là phải nghe và điều tra những gì nhân viên nói Giai đoạn này sẽ dễ dàng hơn nếu có sự tham gia của tổ chức. Cũng xin lưu ý rằng việc giảm lương cho người lao động có thể không thực hiện được vì tiền lương có thể được bảo vệ theo luật lao động quốc gia hoặc điều đó có thể khiến mọi người rời khỏi tổ chức. Tính đến tất cả những điều này sẽ là một thách thức hành chính Sự kết luậnĐó là nó để đánh giá công việc. Tất nhiên còn nhiều điều có thể nói về chủ đề này nhưng điều đó sẽ yêu cầu chúng tôi phải viết một cuốn sách. Các tài nguyên chúng tôi có thể đề xuất là sổ tay hướng dẫn đánh giá công việc của Hay và cuốn sách Đánh giá công việc của Armstrong và các đồng nghiệp mà chúng tôi đã sử dụng làm một trong những tài nguyên cho bài viết này Câu hỏi thường gặpĐánh giá công việc là gì? Đánh giá công việc là quá trình có hệ thống xác định giá trị tương đối của các công việc khác nhau trong một tổ chức. Mục tiêu của đánh giá công việc là so sánh các công việc với nhau để tạo ra một cấu trúc trả lương công bằng, bình đẳng và nhất quán cho mọi người Bốn phương pháp đánh giá công việc là gì? Bốn phương pháp đánh giá công việc phổ biến là phương pháp xếp hạng, phân loại công việc, phương pháp so sánh nhân tố và phương pháp điểm nhân tố. Phương pháp phân loại đánh giá công việc là gì? Phương pháp phân loại công việc xếp hạng công việc dựa trên so sánh cấp được xác định trước. Một phân loại ví dụ là CEO, phó chủ tịch, giám đốc, quản lý và nhà điều hành Quá trình xác định giá trị tương đối của một tác phẩm được gọi là gì?A đánh giá công việc là một cách có hệ thống để xác định giá trị/giá trị của một công việc so với các công việc khác trong một tổ chức. Nó cố gắng so sánh có hệ thống giữa các công việc để đánh giá giá trị tương đối của chúng nhằm mục đích thiết lập một cơ cấu trả lương hợp lý.
Là quá trình xác định giá trị tiền tệ của một công việc?Đánh giá công việc là quá trình so sánh một công việc với các công việc khác trong tổ chức để xác định mức lương phù hợp.
Các thuật ngữ được sử dụng trong phân tích công việc là gì?Phân tích công việc là một cuộc kiểm tra chi tiết về
. aptitudes (potential for achievement), attitudes (behavior characteristics), knowledge, skills, educational qualifications and the physical working condition of the employee.
Quá trình xác định giá trị tương đối của một công việc có phải là một quá trình hữu ích ngay cả đối với việc lên kế hoạch trả thưởng của người quản lý nhân sự không?Đánh giá công việc là một quá trình xác định giá trị tương đối của một công việc. Nó rất hữu ích cho việc đóng khung các kế hoạch bồi thường. Nó giúp đạt được sự nhất quán nội bộ và công bằng giữa các công việc khác nhau trong một tổ chức. Chúng ta có thể tìm ra công việc nào nên được trả nhiều hơn những công việc khác |
