Người đánh giá được trả tiền nhưng đánh giá bẩn sẽ mất cả sự nghiệp”

Đánh giá sản phẩm đã trở nên phổ biến hơn ở Việt Nam trong những năm gần đây và những người đánh giá thường xuyên chia sẻ ý kiến của họ về các tiện ích mới nhất. Nhiều người dùng sử dụng đây như một kênh tham khảo trước khi quyết định mua hàng

Nội dung chính Show

Ngọc Vy, quản trị diễn đàn công nghệ Techrum
Ngọc Trân - Tạp chí Công nghệ
Công Hậu - Tạp chí Công nghệ
Bạn nói hầu hết
Bạn cố gắng động viên nhân viên bằng phần thưởng
Làm thế nào để bạn đối phó với đánh giá không công bằng?
Bạn không nên làm gì trong một đánh giá?
Bạn nên tránh những gì trong đánh giá hiệu suất?
Đánh giá hiệu suất nên kéo dài bao lâu?

Mỗi người đánh giá thường có một quan điểm riêng dựa trên kinh nghiệm sử dụng nhiều loại sản phẩm và họ thường sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau để đánh giá một sản phẩm, chẳng hạn như mức độ hoàn thiện và tính năng, trải nghiệm sản phẩm và giá cả.

Ngọc Vy, quản trị diễn đàn công nghệ Techrum

Với kinh nghiệm nhiều năm làm việc từ vị trí reviewer đến admin của các diễn đàn công nghệ lớn, Ngọc Vy, người được coi là một trong những nữ reviewer công nghệ đầu tiên tại Việt Nam, có những chia sẻ về công việc này

Các công ty thường gửi cả sản phẩm thương mại và bản trình diễn cho người đánh giá, nhưng thông thường, công ty nói rõ rằng đây là bản trình diễn và người đánh giá cũng ghi chú điều này trong bài viết. Người đánh giá thường không đi sâu hoặc đánh giá toàn bộ các sản phẩm này, thay vào đó đánh giá chúng dựa trên hình thức hoặc tính năng mà công ty đồng ý đánh giá

Do đó, việc sử dụng một sản phẩm demo là khá phổ biến; .

Bản thân người review vẫn làm nghiêm túc, công bằng có chừng mực, không bóp méo sự thật hay tâng bốc sản phẩm một cách sai sự thật, và tất nhiên, người review không được cắt giảm sản phẩm một cách thái quá. Mặc dù trình độ chuyên môn của họ sẽ bị hạn chế, nhưng người đánh giá vẫn cung cấp cho người xem những thông tin có giá trị. Mình nói luôn là mình may mắn được dùng sản phẩm sớm hơn và chia sẻ lại

Reviewer Việt Nam hiện đang làm việc với nhà bán lẻ và hệ thống phân phối sản phẩm, cũng như nhận sản phẩm từ công ty, thanh toán tiền tài trợ và ký kết hợp đồng

Mọi người không nên coi người đánh giá là thượng đế, nhưng cũng không nên coi mọi ý kiến của họ là không trung thực (trừ khi họ đang ca ngợi một sản phẩm tồi). Vì đa số người dùng hiện nay đã có đầy đủ kiến thức nên điều này rất ít gặp. Họ chỉ thích không đăng video và không chọn làm "người chia sẻ sản phẩm. "

Do đó, việc tác động tiền của nhau từ các đối thủ cạnh tranh là không trung thực, khiến người nghe hiểu lầm, dù sản phẩm quá tốt để khen hay quá dở để chê. Nhưng bây giờ có bao nhiêu người dám làm điều đó? Bị lộ là lãng phí sự nghiệp

Ngọc Trân - Tạp chí Công nghệ

Ngọc Trân trước đây đã làm việc cho một ấn phẩm công nghệ nổi tiếng tại Việt Nam, nhưng với mong muốn được chia sẻ nhiều hơn với mọi người, Ngọc Trân đã tạo một kênh Youtube cá nhân, nơi anh thường xuyên đăng tải những video đánh giá và kể lại những lần anh tiếp xúc với công nghệ mới.

Thông thường, chỉ những người đánh giá đặc biệt quan trọng đối với công ty mới được cung cấp bản demo để trải nghiệm và nhận xét trước khi đánh giá được xuất bản, và tất nhiên, sẽ phải ký các thỏa thuận về bảo mật cũng như những gì người đánh giá sẽ có thể làm với bản đánh giá đó.

Trong trường hợp sản phẩm của công ty không được giao trực tiếp cho người đánh giá mà thông qua bên thứ ba, công ty có thể ảnh hưởng đến bên thứ ba đó nếu có các hạn chế trong hợp đồng. Công ty cũng có quyền yêu cầu người đánh giá xóa video nếu có bất kỳ nghĩa vụ hợp đồng nào

Người đánh giá thường dựa trên đánh giá của họ về một sản phẩm dựa trên mức độ hoàn hảo, các tính năng của nó và giá trị mà nó mang lại so với giá thành của nó

Khi nói đến đánh giá sản phẩm công nghệ, phần lớn được chia sẻ bởi mỗi cá nhân sau khi sử dụng sản phẩm một thời gian để chứng minh cho người dùng rằng nó hoạt động chính xác như nhà sản xuất dự định hoặc các tính năng độc đáo của nó có lợi trong hoàn cảnh chúng ta gặp phải.

Người đánh giá đôi khi có thể đánh giá qua độ hoàn thiện, độ trau chuốt của sản phẩm, tổng thể trải nghiệm âm thanh khi so sánh với một mẫu sản phẩm khác cùng phân khúc để thấy được điểm mạnh, điểm yếu của từng sản phẩm. Riêng mảng âm thanh sẽ hơi đặc biệt và đòi hỏi người đánh giá phải có đôi tai nhạy bén.

Phần lớn người đánh giá mà tôi biết tuân theo xu hướng "sạch" và phần lớn các công ty ngày nay cho phép người đánh giá tự do thảo luận về nội dung và phê bình sản phẩm. Họ cũng hiểu rằng nếu họ khiến người đánh giá nói dối, các sản phẩm tiếp theo sẽ không hỗ trợ họ

Công Hậu - Tạp chí Công nghệ

Công Hậu, hiện đang làm reviewer và có kênh YouTube hơn 100 người đăng ký, bén duyên với công nghệ từ khá trẻ. Công Hậu từng làm việc ở nhiều vị trí và môi trường khác nhau, từ bán lẻ cho đến diễn đàn công nghệ. 000 đăng ký.

Thông thường, các công ty gửi sản phẩm cũng sẽ bao gồm bản demo, nhưng họ sẽ làm rõ điều đó và người đánh giá sẽ không đánh giá bản demo quá chặt chẽ. Bản demo thường xuyên được gửi bởi công ty, thường là vì lý do vận chuyển, nhưng phiên bản thương mại không có sẵn. Hầu hết các bản demo sẽ hỗ trợ người xem hình dung về thiết kế và tính năng trên sản phẩm. Demo và thương mại không khác nhau lắm đối với nhiều thương hiệu

Người đánh giá phải có nhiều kinh nghiệm với các sản phẩm, đặc biệt là những sản phẩm trong cùng phân khúc thị trường và có hiểu biết thấu đáo về công nghệ hiện có và giai đoạn phát triển trong phân khúc thị trường đó. Chẳng hạn, nếu bạn trả 5 triệu đô la cho cảm biến vân tay trong màn hình, bạn không thể mong đợi nó tốt bằng cảm biến có giá 20 triệu đô la.

Trải nghiệm đa dạng là rất quan trọng để xác định sản phẩm và người đánh giá cũng cần hiểu cách thức hoạt động của công nghệ. Nói về các thông số kỹ thuật, chẳng hạn như độ sáng màn hình, màu sắc hiển thị hoặc tốc độ sạc, không phải lúc nào cũng cần thiết. Thay vào đó, các phép đo từ máy được yêu cầu

Không quan trọng bạn khen hay chê các thương hiệu lớn; . Người đánh giá không đưa ra quyết định mua hàng; . Công ty trả tiền cho người đánh giá chỉ để xuất hiện trên kênh YouTube, nhưng không phải sản phẩm nào được đánh giá cao của người đánh giá cũng lọt top doanh thu mặt hàng bán chạy nhất Việt Nam. Tôi tin rằng tác động của người đánh giá đối với một sản phẩm bán chạy nhất với một kế hoạch tiếp thị hiệu quả là rất ít

Nguyễn Tử Quảng, CEO BKAV. Hầu hết "người đánh giá" thiếu thông tin xác thực và được đền bù cho ý kiến của họ

Khi bạn ngồi xuống để xem xét một nhân viên, bạn dành bao nhiêu thời gian để xem lại các sự kiện đã xảy ra? . Nếu bạn vẫn đang cố gắng nhồi nhét những lời khen ngợi và phê bình mang tính xây dựng của cả năm vào một cuộc họp, thì có lẽ bạn đang đánh lừa nhân viên của mình về phản hồi trong thời gian còn lại của năm.

Đánh giá hàng năm đã trở thành cái cớ để các nhà quản lý bỏ qua các phản hồi liên tục cần thiết cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Thay vào đó, các ông chủ thường để dành những điều tốt và xấu cho một cuộc trò chuyện hàng năm - quá muộn để có ý nghĩa đối với nhân viên

John Foster, người đứng đầu bộ phận tài năng và tổ chức tại công ty thiết kế IDEO, cho biết phản hồi phải là tiền đề cho một màn trình diễn tuyệt vời, chẳng hạn như nghiên cứu các bộ phim trò chơi trong thể thao. "Bạn nghiên cứu các bộ phim để tìm ra những gì bạn sẽ làm trong trò chơi sắp tới, không phải để đánh giá xem trò chơi cuối cùng diễn ra như thế nào," anh nói. "Tỷ số của trò chơi phục vụ mục đích đó. "

cách khắc phục. Nếu bạn chưa sẵn sàng, hãy bắt đầu liên hệ với nhân viên hàng tuần hoặc hai tuần một lần để nói về dự án của họ. Đây là lúc bạn nói về những gì hiệu quả và không hiệu quả, nhân viên của bạn đang gặp khó khăn gì và họ có thể sử dụng sự giúp đỡ của bạn như thế nào. Vào thời điểm diễn ra cuộc họp thường niên hoặc sáu tháng một lần, sẽ không có bất kỳ sự ngạc nhiên nào và bạn không cần phải nhớ lại quá khứ. Thay vào đó, hãy sử dụng thời gian đó để lên kế hoạch cho những gì sắp tới

Here Media có trụ sở tại Los Angeles, công ty sở hữu tạp chí Out và Gay. com, đã thay thế đánh giá lạc hậu bằng "xem trước" hiệu suất — một cuộc họp tập trung hoàn toàn vào việc nhìn về phía trước, đặt mục tiêu và thảo luận về những gì nhân viên cần để hoàn thành các mục tiêu đó. Để chuẩn bị cho phần xem trước, cả người giám sát và nhân viên đều ghi lại một số mục sẽ giúp nhân viên làm việc hiệu quả trong năm tới. Sau đó, tài liệu này đóng vai trò là hướng dẫn cho cuộc thảo luận (và cung cấp cho bộ phận nhân sự tài liệu họ cần). Xem trước không chỉ là nghi thức mỗi năm một lần — người quản lý giữ chúng khi họ cảm thấy cả hai bên cần tập trung lại. Phó Giám đốc Nhân sự Christin Dennis nói rằng cả người quản lý và nhân viên đều thích hệ thống mới hơn vì điều đó có nghĩa là họ gặp gỡ và giao tiếp thường xuyên hơn

Bạn nói hầu hết

Bạn là người chịu trách nhiệm và bạn biết nhân viên của mình cần làm gì để cải thiện. Vậy tại sao bạn không nên thống trị cuộc trò chuyện?

Nếu bạn là người duy nhất nắm được quyền, vấn đề của bạn có hai mặt. Bạn không thể chắc chắn rằng phản hồi của mình được thông qua và bạn có thể bỏ sót thông tin quan trọng từ nhân viên của mình. Samuel Culbert, giáo sư quản lý của UCLA và là tác giả của cuốn sách sắp xuất bản cho biết: “Tôi sẽ nói và bạn sẽ lắng nghe” sẽ khiến nhân viên cảm thấy quá tải thông tin và không rõ ràng về cách sử dụng nó. . " Tệ nhất, cấp dưới trực tiếp của bạn sẽ cảm thấy bị tấn công thẳng thừng. Culbert nói: Ngay cả khi bạn đang cung cấp phản hồi có giá trị, nhưng nếu nhân viên của bạn không tiếp thu và học hỏi từ đó, thì toàn bộ quá trình sẽ không hiệu quả.

cách khắc phục. Các cấp dưới trực tiếp của bạn có nhiều khả năng nắm quyền sở hữu đối với sự cải thiện của họ và ít phòng thủ hơn nếu họ được nhắc chỉ ra những thiếu sót của chính họ. Foster nói: Chuyển một số gánh nặng đàm thoại sang họ. Yêu cầu nhân viên trình bày chi tiết cụ thể về tiến độ, mối quan tâm và thành tích của họ. Bạn có thể bắt đầu cuộc trò chuyện bằng cách đặt câu hỏi như "bạn nghĩ gì về hiệu suất của chính mình?"

Bạn cố gắng động viên nhân viên bằng phần thưởng

Thông thường, nếu bạn muốn nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, bạn cần cung cấp sự củng cố tích cực thông qua khen ngợi hoặc thậm chí là tăng lương. Nhưng hóa ra bộ não của chúng ta không đơn giản như vậy, Charles Jacobs, một nhà tư vấn quản lý và là tác giả của cuốn sách "Management Rewired" cho biết. " Trên thực tế, lời khen ngợi và tiền bạc thường tạo ra phản ứng hoàn toàn ngược lại với ý định của bạn

Đây là vấn đề. Phần thưởng chỉ có hiệu quả nếu nó có giá trị. Ông chủ đưa ra mức tăng năm phần trăm có thể nghĩ rằng đó là một mức tăng có giá trị. Nhưng nếu nhân viên mong đợi 10 phần trăm, anh ta có thể xem mức tăng ít hơn như một cái tát vào mặt

Tương tự như vậy, lời khen ngợi có thể mất tác dụng nếu được đưa ra quá thường xuyên, Jacobs lập luận. Một nhân viên có thể mong đợi nó mà không cần phải làm việc để kiếm được nó. Anh ấy nói, nếu cấp dưới trực tiếp của bạn đang cố gắng hoàn thành tốt công việc thì họ đã có động lực nội tại rồi — đó không phải là thứ mà bạn có thể trao cho họ

cách khắc phục. Điều này không có nghĩa là bạn không nên tăng lương hay khen ngợi. Nhân viên của bạn muốn phần thưởng, nhưng họ không muốn chúng có vẻ thao túng hoặc độc đoán. Jacobs nói: Hãy chắc chắn rằng điều đó không xảy ra bằng cách kết nối phần thưởng với nguồn khách quan nhất có thể. Ví dụ: đính kèm lời khen ngợi với một hành vi hoặc kết quả cụ thể. "David, chúng tôi sẽ không bao giờ hoàn thành dự án này đúng thời hạn và dưới ngân sách nếu không có sự hướng dẫn của bạn. " Tương tự như vậy, tăng lương gắn liền với những thành tích cụ thể, không chỉ là một khái niệm mơ hồ về một công việc được thực hiện tốt trong năm nay

Giám đốc điều hành John Lilly, người gần đây đã cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất tại Mozilla, công ty đứng sau trình duyệt Firefox, cho biết: "Chúng tôi nhận ra rằng mọi người đều muốn làm tốt công việc của mình". "Chúng tôi muốn thực hiện cuộc trò chuyện về cách bạn có thể trở nên tốt hơn và tách nó ra khỏi câu hỏi 'họ có thích tôi không?' . " Vì vậy, Mozilla đã xây dựng lại quy trình trả thưởng để minh bạch và khách quan hơn. Giờ đây, nhân viên được tăng lương bằng cách đáp ứng một tập hợp các chỉ số được xác định rõ ràng, trở nên khó khăn hơn khi họ làm việc lâu hơn và họ càng thăng tiến. Nhân viên luôn biết vị trí của họ, vì vậy đánh giá không cần phải là liệu họ có thuyết phục được sếp rằng họ đã làm việc đủ chăm chỉ hay chưa

Làm thế nào để bạn đối phó với đánh giá không công bằng?

14 Mẹo hay nhất để đối phó với đánh giá hiệu suất không công bằng. .

Lắng nghe những gì sếp của bạn nói. .

Sẵn sàng cho những lời chỉ trích. .

Đặt câu hỏi để bạn có thể hiểu rõ hơn. .

Đừng thể hiện khía cạnh cảm xúc của bạn. .

Đừng rời bỏ công việc của bạn ngay lập tức. .

Yêu cầu một lời giải thích từ sếp của bạn. .

Cố gắng bớt nhạy cảm hơn trong công việc

Bạn không nên làm gì trong một đánh giá?

Trong sâu thẳm, thật khó chịu. ” Để thiết lập một quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả và phù hợp, hãy cố gắng tránh mắc phải những sai lầm quá phổ biến này. .

Không đưa ra đủ thông báo. .

Chắp cánh cuộc trò chuyện. .

Chỉ cung cấp một quan điểm. .

Làm tất cả các cuộc nói chuyện. .

Bao phủ quá nhiều. .

Tập trung vào tính cách