Luật nghỉ ốm California 2023

Năm nay lại một lần nữa bận rộn đối với Cơ quan Lập pháp California và Thống đốc Gavin Newsom, khi họ ban hành một số thay đổi quan trọng đối với việc tuyển dụng và quản lý lực lượng lao động, tiền lương và giờ làm, COVID-19 và các luật lao động khác

Người sử dụng lao động có lực lượng lao động ở California nên thực hiện các bước ngay bây giờ để hiểu những thay đổi lớn này và đảm bảo họ sẵn sàng tuân thủ luật mới trong năm tới

Trừ khi có ghi chú khác, tất cả các luật mới được thảo luận bên dưới sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023

Tuyển dụng & Quản lý lực lượng lao động

Các biện pháp bảo vệ chống phân biệt đối xử đối với “Quyết định về sức khỏe sinh sản” và việc sử dụng cần sa ngoài nhiệm vụ

SB 523 sửa đổi Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng của California (FEHA) để đưa “ra quyết định về sức khỏe sinh sản” thành một danh mục được bảo vệ mới. Luật định nghĩa “ra quyết định về sức khỏe sinh sản” là “quyết định sử dụng hoặc tiếp cận một loại thuốc, thiết bị, sản phẩm hoặc dịch vụ y tế cụ thể cho sức khỏe sinh sản. ” SB 523 nói rõ rằng sự phân biệt đối xử trên cơ sở “giới tính” cũng có thể bao gồm việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản. Các điều khoản chống phân biệt đối xử của FEHA áp dụng cho những người sử dụng lao động có từ năm nhân viên trở lên. Luật cũng quy định việc yêu cầu nhân viên hoặc người nộp đơn tiết lộ thông tin liên quan đến việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản là bất hợp pháp và sửa đổi một số phần của Bộ luật Sức khỏe & An toàn liên quan đến việc cung cấp thuốc tránh thai, thiết bị, sản phẩm và thủ tục y tế theo kế hoạch dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhóm

Ngoài ra, các biện pháp bảo vệ mới đối với việc sử dụng cần sa ngoài nhiệm vụ sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2024. Trừ khi được miễn trừ cụ thể theo đó, AB 2188 sửa đổi FEHA để cấm phân biệt đối xử dựa trên việc sử dụng cần sa ngoài nhiệm vụ, ngoài địa điểm, cũng như trên cơ sở kết quả xét nghiệm dương tính với sự hiện diện của các chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng thần kinh trong cơ thể của nhân viên hoặc người nộp đơn. . Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động vẫn có thể cấm sử dụng và gây suy giảm khả năng lao động tại nơi làm việc cũng như sàng lọc và thực hiện hành động tuyển dụng dựa trên sự hiện diện của các chất chuyển hóa cần sa gây suy yếu hoặc có tác động tâm thần đối với nhân viên hoặc ứng viên. Bao gồm trong số những nhân viên được miễn trừ các biện pháp bảo vệ của AB 2188 là những người làm trong ngành xây dựng và xây dựng, cũng như những người được pháp luật yêu cầu kiểm tra các chất bị kiểm soát

Các yêu cầu về chỗ ở hợp lý của nhân viên liên quan đến việc sử dụng cần sa y tế nên được xem xét theo luật mới này. Tòa án tối cao California tổ chức tại Ross v. Ragingwire viễn thông, Inc. , 174 tr. 3d 200 (Cal. 2008), rằng người sử dụng lao động không cần phải đáp ứng một cách hợp lý việc nhân viên sử dụng cần sa y tế vì loại thuốc này vẫn là bất hợp pháp theo luật liên bang. Tuy nhiên, sau khi AB 2188 có hiệu lực, người sử dụng lao động cần xem xét liệu yêu cầu chỗ ở hợp lý của nhân viên hiện có nằm trong các giới hạn của luật hay không

Ngoài ra, kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2022, Bộ Nhà ở và Việc làm Công bằng California, cơ quan chịu trách nhiệm thi hành FEHA và các luật dân quyền khác của California, đã được đổi tên thành Bộ Dân quyền California (CRD). Địa chỉ trang web của cơ quan đã thay đổi tương tự.  

Thời gian ốm đau được trả lương và nghỉ phép y tế gia đình để chăm sóc cho một người được chỉ định

AB 1041 sửa đổi cả Đạo luật về quyền của gia đình California (CFRA) và Đạo luật về nơi làm việc lành mạnh, gia đình lành mạnh năm 2014 ("Luật nghỉ ốm có hưởng lương") để cho phép nhân viên đủ điều kiện nghỉ phép để chăm sóc "người được chỉ định". ” Điều quan trọng là định nghĩa về “người được chỉ định” hơi khác nhau theo hai luật, cũng như từ điều khoản tương tự của San Francisco.  

CFRA, áp dụng cho những người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên, cung cấp cho nhân viên đủ điều kiện 12 tuần nghỉ phép mỗi năm để sử dụng cho tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của chính họ hoặc để chăm sóc một thành viên gia đình có tình trạng sức khỏe nghiêm trọng hoặc để gắn bó với một gia đình. . AB 1041 mở rộng định nghĩa về “thành viên gia đình” để bao gồm “người được chỉ định” của nhân viên, được định nghĩa bao gồm bất kỳ cá nhân nào có quan hệ huyết thống hoặc có mối liên hệ với nhân viên tương đương với mối quan hệ gia đình. Theo luật này, nhân viên có thể xác định người được chỉ định của họ tại thời điểm nhân viên yêu cầu nghỉ phép, nhưng người sử dụng lao động có thể giới hạn nhân viên chỉ được một người được chỉ định trong khoảng thời gian 12 tháng. AB 1041 không tăng tổng thời gian mà một nhân viên có thể làm theo CFRA

Mặc dù nghỉ phép CFRA thường diễn ra đồng thời với nghỉ phép theo Đạo luật Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế (FMLA) của liên bang, người sử dụng lao động nên nhớ rằng có sự khác biệt quan trọng giữa hai luật và do đó, các trường hợp khi nghỉ phép sẽ không diễn ra đồng thời

• Ngoài điều khoản mới về “người được chỉ định” này, CFRA đã bao gồm nhiều thành viên gia đình hơn FMLA, bao gồm các đối tác trong nước đã đăng ký, ông bà, cháu, anh chị em ruột, cha mẹ chồng và con cái trưởng thành không phụ thuộc, như chúng tôi đã viết trước đây
• Không giống như FMLA, CFRA không bao gồm khuyết tật do mang thai. Thay vào đó, nghỉ phép liên quan đến mang thai, sinh con và các tình trạng y tế liên quan được bảo vệ theo luật Nghỉ phép Khuyết tật khi Mang thai của California (PDL)
• Nghỉ phép trong thời gian gắn bó với em bé được bảo hiểm bởi CFRA. Theo đó, liên quan đến việc mang thai, một nhân viên đủ điều kiện có thể được nghỉ tới bốn tháng vì khuyết tật do mang thai theo PDL, cộng thêm 12 tuần để sinh con theo CFRA. FMLA, nếu có, có thể chạy đồng thời với một hoặc cả hai lá, tùy thuộc vào thời gian

Luật Nghỉ Ốm Có Hưởng Lương của California cung cấp chế độ nghỉ ốm có hưởng lương cho những nhân viên làm việc tại California ít nhất 30 ngày trong vòng một năm. Thời gian nghỉ phép như vậy có thể được sử dụng để chẩn đoán, chăm sóc hoặc điều trị tình trạng sức khỏe hiện tại hoặc chăm sóc phòng ngừa cho nhân viên hoặc thành viên gia đình được bảo hiểm. AB 1041 mở rộng định nghĩa về “thành viên gia đình” theo luật này để bao gồm cả “người được chỉ định”, được định nghĩa rộng có nghĩa là bất kỳ người nào mà nhân viên xác định vào thời điểm nhân viên xin nghỉ ốm có hưởng lương. Không có yêu cầu cá nhân phải là người có quan hệ huyết thống hoặc gần giống với thành viên gia đình như theo CFRA. Cũng như CFRA, người sử dụng lao động có thể giới hạn một nhân viên với một người được chỉ định theo Luật Nghỉ ốm có Hưởng lương của California trong mỗi khoảng thời gian 12 tháng.  

Tính minh bạch của lương—Tiết lộ thang lương và báo cáo dữ liệu lương

Có lẽ cao nhất trên radar của người sử dụng lao động vào năm 2023, SB 1162 tạo ra một số nghĩa vụ mới để tiết lộ thang lương cho người nộp đơn và nhân viên

Người sử dụng lao động đã có nghĩa vụ cung cấp thang lương cho người xin việc khi có yêu cầu. Người sử dụng lao động ở California giờ đây cũng sẽ cần cung cấp thông tin đó cho bất kỳ nhân viên hiện tại nào yêu cầu cung cấp thông tin đó cho vị trí mà nhân viên hiện đang làm việc. “Thang lương” được định nghĩa là “mức lương hoặc phạm vi lương theo giờ mà người sử dụng lao động mong đợi một cách hợp lý để trả cho vị trí. ”

Ngoài ra, người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên cũng sẽ phải đưa thang lương vào tất cả các tin tuyển dụng. Và nếu những nhà tuyển dụng như vậy thuê một bên thứ ba để thông báo, đăng hoặc xuất bản tin tuyển dụng của họ, thì nhà tuyển dụng cũng sẽ cần cung cấp thang lương cho bên thứ ba để đưa vào tin tuyển dụng của họ

Ngoài việc tiết lộ thang lương phù hợp, người sử dụng lao động được bảo hiểm cũng sẽ có các yêu cầu lưu trữ hồ sơ mới để họ phải duy trì chức danh công việc và thông tin lịch sử mức lương cho mỗi nhân viên trong suốt thời gian làm việc của nhân viên, cộng với ba năm sau đó.  

Người sử dụng lao động không tuân thủ các yêu cầu tiết lộ tiền lương mới của SB 1162 có thể bị kiện hành chính hoặc dân sự, với các thiệt hại, biện pháp tạm thời và hình phạt có sẵn cho các vi phạm

SB 1162 cũng mở rộng các nghĩa vụ báo cáo dữ liệu về tiền lương của người sử dụng lao động ở California. Kể từ năm 2021, luật California đã yêu cầu các chủ lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên và phải nộp EEO-1 liên bang để nộp báo cáo dữ liệu lương hàng năm cho CRD vào hoặc trước ngày 31 tháng 3 hàng năm, như chúng ta đã thảo luận trước đây. SB 1162 mở rộng các nghĩa vụ này theo một số cách quan trọng

Đầu tiên, dự luật mở rộng đối tượng phải nộp báo cáo dữ liệu thanh toán để

• tất cả các chủ lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên sẽ phải nộp báo cáo dữ liệu lương bất kể họ có phải nộp EEO-1 liên bang hay không, và
• chủ lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên được thuê thông qua các nhà thầu lao động sẽ phải nộp báo cáo dữ liệu lương riêng liên quan đến những nhân viên hợp đồng này.  

Thứ hai, ngoài thông tin về nhân khẩu học và mức lương, các báo cáo dữ liệu về lương của người sử dụng lao động cũng sẽ cần xác định, trong từng loại công việc, mức lương trung bình và trung bình cho từng tổ hợp chủng tộc, dân tộc và giới tính. Mặc dù SB 1162 loại bỏ khả năng của người sử dụng lao động trong việc gửi bản sao EEO-1 liên bang của họ thay cho báo cáo dữ liệu thanh toán của California, nhưng nó cung cấp cho người sử dụng lao động đa cơ sở một khoản miễn trừ nhỏ bằng cách loại bỏ yêu cầu rằng những người sử dụng lao động đó phải đưa báo cáo tổng hợp vào hồ sơ của họ.

Thứ ba, SB 1162 bao gồm một số thay đổi hành chính đối với luật hiện hành, bao gồm

• trì hoãn thời hạn nộp báo cáo dữ liệu thanh toán từ ngày 31 tháng 3 sang ngày thứ Tư thứ hai của tháng 5 hàng năm, bắt đầu từ năm 2023 và
• thực hiện một kế hoạch hình phạt, theo đó tòa án có thể áp dụng mức phạt lên tới 100 đô la cho mỗi nhân viên đối với việc chủ lao động không nộp báo cáo dữ liệu lương theo yêu cầu ban đầu và phạt tiền lên tới 200 đô la cho mỗi nhân viên cho mỗi lần thất bại tiếp theo

Nghỉ tang chế

AB 1949 sửa đổi CFRA để yêu cầu người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên cung cấp cho những nhân viên đã làm việc cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày tối đa năm ngày nghỉ tang chế liên quan đến cái chết của vợ/chồng, con, cha mẹ, anh chị em ruột, ông bà . Việc nghỉ phép như vậy phải được thực hiện trong vòng ba tháng sau khi người qua đời, nhưng không cần thiết phải thực hiện vào những ngày liên tiếp. Ngoài ra, AB 1949 nghiêm cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử, trả thù hoặc can thiệp vào việc sử dụng chế độ nghỉ tang chế của nhân viên. Thời gian này ngoài 12 tuần mà nhân viên có thể thực hiện theo CFRA cho các mục đích được bảo hiểm khác

Ngoại trừ trong phạm vi mà chính sách hiện tại của người sử dụng lao động cung cấp các khoản trợ cấp được trả lương, thời gian nghỉ phép tang chế sẽ không được trả lương. Tuy nhiên, nhân viên được phép sử dụng các ngày nghỉ có lương khác, bao gồm cả kỳ nghỉ, thời gian nghỉ có lương hoặc nghỉ ốm có lương vì mục đích tang chế.  

Các biện pháp bảo vệ chống trả đũa đối với một số tình huống khẩn cấp tại nơi làm việc

Mặc dù đã có nhiều sự chú ý về mặt lập pháp đối với trường hợp khẩn cấp do COVID-19 trong hai năm rưỡi qua, nhưng SB 1044 đã phác thảo các biện pháp bảo vệ chống trả thù mới dành cho nhân viên với niềm tin hợp lý rằng họ phải đối mặt với các tình trạng khẩn cấp không liên quan đến COVID-19 trong . Luật định nghĩa “tình trạng khẩn cấp” bao gồm

• các điều kiện thiên tai hoặc nguy hiểm nghiêm trọng đối với sự an toàn của người hoặc tài sản tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc do các lực lượng tự nhiên hoặc hành vi phạm tội gây ra, và
• lệnh sơ tán nơi làm việc, nơi làm việc, nhà của công nhân hoặc trường học của con công nhân do thiên tai hoặc hành vi phạm tội

SB 1044 thường nghiêm cấm chủ lao động thực hiện hoặc đe dọa thực hiện hành động bất lợi đối với nhân viên vì nhân viên từ chối báo cáo tại nơi làm việc hoặc từ chối rời khỏi nơi làm việc dựa trên niềm tin hợp lý của nhân viên rằng nơi làm việc không an toàn trong các điều kiện khẩn cấp như vậy. Trong những tình huống này, người sử dụng lao động cũng sẽ bị cấm ngăn nhân viên truy cập thiết bị di động của họ.  

Các trường hợp ngoại lệ đối với luật này bao gồm các công việc mà tính chất công việc liên quan đến việc đối mặt với rủi ro, chẳng hạn như những người phản ứng đầu tiên và nhân viên làm việc tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe hoặc điều dưỡng, căn cứ quân sự hoặc cơ sở hạt nhân. Các tổ chức lưu ký (chẳng hạn như ngân hàng) cũng được loại trừ.  

Quyền riêng tư của người tiêu dùng

Người sử dụng lao động nên biết rằng các điều khoản hiện hành của Đạo luật về quyền riêng tư của người tiêu dùng California, được sửa đổi bởi Đạo luật về quyền riêng tư của California (CCPA), miễn trừ thông tin cá nhân được thu thập trong bối cảnh việc làm khỏi hầu hết các yêu cầu về quyền riêng tư của đạo luật sẽ hết hạn vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. Sau thời gian này, các chủ lao động được bảo hiểm sẽ cần đảm bảo rằng mọi thông tin cá nhân mà họ thu thập từ cư dân California (với tư cách là nhân viên hoặc ứng viên) đều tuân thủ các tiêu chuẩn nghiêm ngặt của CCPA. Điều này bao gồm việc cập nhật các thông báo và chính sách về quyền riêng tư để thông báo cho người nộp đơn, nhân viên và nhà thầu về các loại thông tin cá nhân và thông tin cá nhân nhạy cảm được thu thập, mục đích thu thập, thông tin được tiết lộ cho ai và cho mục đích gì cũng như chủ lao động lưu giữ trong bao lâu

Điều gây bối rối cho người sử dụng lao động là CCPA dường như cũng trao cho nhân viên quyền sửa thông tin cá nhân của họ và yêu cầu xóa thông tin đó. Không rõ sự căng thẳng giữa các quyền này và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc tạo và duy trì hồ sơ việc làm chính xác sẽ được giải quyết như thế nào.  

Điều quan trọng là, người sử dụng lao động phải cung cấp đào tạo về luật mới này cho bất kỳ cá nhân nào chịu trách nhiệm xử lý các câu hỏi của người tiêu dùng (bao gồm cả từ nhân viên và người nộp đơn) về các biện pháp bảo vệ quyền riêng tư của doanh nghiệp hoặc việc doanh nghiệp tuân thủ CCPA.  

Người sử dụng lao động được bảo vệ theo CCPA thường bao gồm những người kinh doanh ở California và đáp ứng một trong các yêu cầu sau

• có tổng doanh thu hàng năm vượt quá $25,000,000;
• hàng năm mua, nhận, bán hoặc chia sẻ thông tin cá nhân của 50.000 người tiêu dùng, hộ gia đình hoặc thiết bị trở lên;
• kiếm được 50 phần trăm hoặc nhiều hơn doanh thu hàng năm của họ từ việc bán thông tin cá nhân của người tiêu dùng

Lương & Giờ

Mức lương tối thiểu của tiểu bang

Theo sửa đổi năm 2016, California đã thực hiện quy trình nhiều giai đoạn để tăng mức lương tối thiểu của tiểu bang lên 15 đô la một giờ. Những người sử dụng lao động có từ 26 nhân viên trở lên phải chịu mức lương tối thiểu $15 kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2022 và những người sử dụng lao động nhỏ hơn dự kiến ​​sẽ có mức tăng tương tự vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. Tuy nhiên, luật cũng cho phép tăng chi phí sinh hoạt khi mức lương tối thiểu đạt 15 đô la. Do đó—do lạm phát—Giám đốc Tài chính của tiểu bang đã thông báo vào đầu năm nay rằng, bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, mức lương tối thiểu cho tất cả người sử dụng lao động trong tiểu bang sẽ tăng lên 15 đô la. 50 mỗi giờ. Do sự gia tăng này, ngưỡng lương tối thiểu đối với một số phân loại được miễn trừ theo luật tiền lương và giờ làm việc của tiểu bang cũng sẽ tăng đối với tất cả người sử dụng lao động lên $64,480 mỗi năm ($5,373. 33 mỗi tháng). Như mọi khi, người sử dụng lao động nên lưu ý rằng các yêu cầu về mức lương tối thiểu tại địa phương có thể cao hơn

Công thức ngưỡng khấu trừ tiền lương

SB 1477 bãi bỏ công thức hiện tại để tính số tiền tối đa mà tiền lương của người phải thi hành án có thể bị sai áp và thay thế bằng một công thức mới, có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 9 năm 2023. Theo công thức mới, tiền lương bị trừ sẽ không thể vượt quá mức thấp hơn 20 phần trăm thu nhập khả dụng của cá nhân trong tuần đó hoặc 40 phần trăm số tiền mà thu nhập khả dụng của cá nhân trong tuần đó vượt quá 48 lần mức lương tối thiểu của tiểu bang

COVID-19

COVID-19 Nghỉ ốm có lương bổ sung

Đầu năm nay, California đã ban hành chương trình Nghỉ ốm bổ sung có hưởng lương (SPSL) mới do COVID-19, theo đó các chủ lao động có từ 26 nhân viên trở lên phải cung cấp cho những nhân viên đủ điều kiện thời gian hưởng SPSL lên đến 80 giờ (hai tuần) cho đến ngày 30 tháng 9 năm 2022. AB 152 gia hạn thời hạn này đến ngày 31 tháng 12 năm 2022, nhưng không cung cấp cho nhân viên bất kỳ số giờ SPSL bổ sung nào.  

AB 152 cũng thực hiện hai thay đổi quan trọng khác đối với các nghĩa vụ SPSL của chủ lao động

• Nó quy định rằng người sử dụng lao động không có nghĩa vụ cung cấp một số SPSL (thời gian nghỉ phép tiềm năng được chia thành hai ngân hàng) nếu nhân viên từ chối cung cấp tài liệu liên quan đến kết quả xét nghiệm chẩn đoán COVID-19 của họ hoặc gửi cho cơ quan xác nhận chẩn đoán COVID-19 do người sử dụng lao động yêu cầu . Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn chịu trách nhiệm trang trải chi phí cho các xét nghiệm chẩn đoán này
• Nó thành lập Chương trình tài trợ cứu trợ COVID-19 cho doanh nghiệp nhỏ và phi lợi nhuận của California để hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ hoặc tổ chức phi lợi nhuận đủ điều kiện đang phải chịu chi phí cho COVID-19 SPSL cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024

AB 152 có hiệu lực ngay sau khi Thống đốc Newsom ký vào ngày 29 tháng 9 năm 2022

Giả định bồi thường cho người lao động trong đại dịch COVID-19

Như chúng tôi đã báo cáo trước đây, California đã sửa đổi Mục 3212. 86 của Bộ luật Lao động vào năm ngoái, tạm thời thiết lập một giả định có thể bác bỏ rằng, trong một số trường hợp nhất định, bất kỳ bệnh nào liên quan đến COVID-19 của nhân viên đều phát sinh từ và trong quá trình làm việc vì mục đích trao các khoản trợ cấp bồi thường cho người lao động. Giả định được cho là hết hạn vào ngày 1 tháng 1 năm 2023, nhưng AB 1751 gia hạn giả định này cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024

Thông báo COVID-19

Vào cuối năm 2020, California đã áp dụng các quy định khẩn cấp chung về COVID-19 tại nơi làm việc, bao gồm nhiều yêu cầu thông báo tại nơi làm việc đối với người sử dụng lao động. Dưới đây là một vài ví dụ

• Nếu Ban An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp California (Cal/OSHA) cấm các hoạt động/quy trình tại, hoặc vào, một nơi làm việc vì có nguy cơ sắp xảy ra đối với nhân viên khi ký hợp đồng với COVID-19, chủ lao động phải đăng thông báo về điều tương tự
• Nếu chủ lao động nhận được thông báo về khả năng phơi nhiễm COVID-19 tại nơi làm việc, trong vòng một ngày làm việc kể từ khi nhận được thông báo đó, chủ lao động được yêu cầu cung cấp thông báo cụ thể bằng văn bản cho tất cả nhân viên tại cơ sở tại cùng một địa điểm làm việc
• Nếu nơi làm việc có “bùng phát” COVID-19 (như thuật ngữ đó được định nghĩa theo luật), chủ lao động thường phải thông báo cho cơ quan y tế công cộng địa phương về đợt bùng phát trong vòng 48 giờ (“Thông báo của Cơ quan Y tế Công cộng”)

AB 2693 thực hiện một số thay đổi quan trọng đối với các yêu cầu thông báo này.  

Đầu tiên, AB 2693 cung cấp cho người sử dụng lao động một phương tiện thay thế để đáp ứng các yêu cầu về Thông báo Tiếp xúc của họ. Luật hiện sẽ cho phép người sử dụng lao động đăng và hiển thị nổi bật một thông báo trong 15 ngày xác định, trong số những thứ khác, ngày liên quan mà một nhân viên được xác nhận nhiễm COVID-19 đã có mặt tại nơi làm việc và vị trí phơi nhiễm. Người sử dụng lao động sẽ cần đăng thông báo ở nơi thường đăng thông báo cho nhân viên về các quy tắc hoặc quy định tại nơi làm việc và ghi lại ngày đăng thông báo. Tuy nhiên, AB 2693 vẫn yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông báo bằng văn bản cho những nhân viên đó (và đại diện của họ, nếu có) đã “tiếp xúc gần” (hiện được định nghĩa là thay đổi vì Cal/OSHA có thể cập nhật định nghĩa của mình) với trường hợp đã được xác nhận là

Thứ hai, AB 2693 mở rộng các yêu cầu về Thông báo Cấm và Thông báo Phơi nhiễm của người sử dụng lao động thêm một năm, trì hoãn việc ngừng hoạt động của luật cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024.  

Cuối cùng, AB 2693 loại bỏ nghĩa vụ Thông báo của Cơ quan Y tế Công cộng khỏi các yêu cầu thông báo theo luật định.  

Mặc dù AB 2693 sửa đổi các yêu cầu về thông báo COVID-19, nhưng các chủ lao động ở California nên nhớ rằng họ hiện vẫn phải tuân theo Tiêu chuẩn tạm thời khẩn cấp phòng ngừa COVID-19 của Cal/OSHA cho đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2022. Sau đó, người sử dụng lao động có thể sẽ phải tuân theo tiêu chuẩn không khẩn cấp, nếu được áp dụng vào cuối tháng này, tiêu chuẩn này sẽ có hiệu lực đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2024. Thông tin bổ sung về tiêu chuẩn không khẩn cấp được đề xuất có tại đây.  

Hóa đơn dành riêng cho ngành và các hóa đơn khác

Hội đồng ngành thức ăn nhanh

AB 257 cách mạng hóa ngành công nghiệp thức ăn nhanh bằng cách tạo ra “Hội đồng thức ăn nhanh”, chịu trách nhiệm thiết lập và thực hiện các tiêu chuẩn tối thiểu về tiền lương, giờ làm, đào tạo và điều kiện làm việc. Điều quan trọng là luật sẽ áp dụng cho các cơ sở kinh doanh thức ăn nhanh có từ 100 địa điểm trở lên trên toàn quốc

• chia sẻ một thương hiệu chung hoặc được đặc trưng bởi các tùy chọn tiêu chuẩn hóa cho trang trí, tiếp thị, đóng gói, sản phẩm và dịch vụ, và
• cung cấp thực phẩm hoặc đồ uống để tiêu thụ ngay trong hoặc ngoài cơ sở cho những khách hàng đặt hàng và trả tiền trước khi ăn, với những món được chuẩn bị trước hoặc với những món được chuẩn bị hoặc hâm nóng nhanh chóng, và với dịch vụ bàn hạn chế hoặc không có

Như chúng tôi đã vạch ra trước đây, các yêu cầu và tác động của AB 257 là rất lớn. Trước tác động này, các doanh nghiệp và nhóm thương mại nhà hàng đã làm việc kể từ mùa thu để khởi xướng một cuộc trưng cầu dân ý, nếu thành công, sẽ bãi bỏ AB 257. Vẫn chưa biết liệu một dự luật bỏ phiếu cuối cùng có được đưa ra cho cử tri hay không, nhưng quá trình trưng cầu dân ý đang diễn ra tốt đẹp, với sự đối chiếu của những người phản đối AB 257 thông báo vào ngày 5 tháng 12 năm 2022, rằng họ đã gửi hơn một triệu chữ ký của cử tri để ủng hộ dự luật.

Thời gian nghỉ ăn và nghỉ ngơi cho một số nhân viên bệnh viện công

California từ lâu đã yêu cầu hầu hết các chủ lao động cung cấp cho nhân viên một số bữa ăn và thời gian nghỉ ngơi nhất định, bao gồm cả nhân viên bệnh viện khu vực tư nhân. SB 1334 mở rộng các yêu cầu về bữa ăn và thời gian nghỉ giải lao này để áp dụng cho cả nhân viên bệnh viện trong khu vực công. Cụ thể, nhân viên khu vực công cung cấp dịch vụ chăm sóc bệnh nhân trực tiếp hoặc hỗ trợ chăm sóc bệnh nhân trực tiếp tại bệnh viện chăm sóc cấp tính tổng quát, phòng khám hoặc cơ sở y tế công cộng sẽ có quyền

• một bữa ăn kéo dài 30 phút không được trả lương trong các ca làm việc trên năm giờ và một bữa ăn kéo dài 30 phút không được trả lương thứ hai trong các ca làm việc trên 10 giờ, và
• khoảng thời gian nghỉ ngơi được tính dựa trên 10 phút thời gian nghỉ ngơi thực tế cho mỗi bốn giờ hoặc phần lớn thời gian đó đã làm việc

Trong một số trường hợp nhất định, SB 1334 cho phép nhân viên bệnh viện thuộc khu vực công được miễn thời gian nghỉ ăn và/hoặc nhận bữa ăn khi làm việc. Nếu người sử dụng lao động vi phạm các yêu cầu về bữa ăn và thời gian nghỉ ngơi này, nhân viên sẽ được hưởng thêm một giờ trả lương theo mức lương thông thường của nhân viên cho mỗi ngày làm việc mà bữa ăn hoặc thời gian nghỉ ngơi không được cung cấp.  

Điều quan trọng là, SB 1334 miễn trừ cho các nhân viên bệnh viện thuộc khu vực công, những người được bảo vệ bởi một thỏa thuận thương lượng tập thể hợp lệ quy định về thời gian ăn uống và nghỉ ngơi cũng như hình phạt bằng tiền tương đương với mức phạt có sẵn theo SB 1334

Trung tâm cuộc gọi di dời

AB 1601 sửa đổi Đạo luật Điều chỉnh và Đào tạo lại Công nhân California (Cal/WARN) để cung cấp các yêu cầu thông báo bổ sung cho những người sử dụng lao động điều hành “trung tâm cuộc gọi”, mà dự luật định nghĩa là “cơ sở hoặc hoạt động khác nơi nhân viên, với chức năng chính của họ, nhận điện thoại . ” Theo luật mới, người sử dụng lao động được bảo vệ sẽ phải cung cấp cho nhân viên thông báo theo luật định nếu họ có ý định

• di chuyển một trung tâm cuộc gọi ra nước ngoài, hoặc
• di chuyển một đơn vị trong một trung tâm cuộc gọi bao gồm ít nhất 30 phần trăm tổng số cuộc gọi của trung tâm cuộc gọi từ 12 tháng qua sang nước ngoài

Người sử dụng lao động ở California nên làm gì bây giờ

Những luật mới này sẽ tác động đến nhiều chính sách và thông lệ dành cho người sử dụng lao động ở California. Để đảm bảo rằng họ sẵn sàng tuân thủ bối cảnh pháp lý mới đang chờ đợi họ vào năm 2023 (hoặc sớm hơn), những người sử dụng lao động có lực lượng lao động tại California nên thực hiện những điều sau

Người lao động sẽ được hưởng bao nhiêu ngày lương ốm đau vào năm 2023 sau khi luật mới được chính phủ Ireland triển khai?

Người sử dụng lao động có thể yêu cầu giấy bác sĩ ở California 2023 không?

PTO và thời gian nghỉ ốm có giống nhau ở California không?

Luật California về nghỉ ốm vì gia đình là gì?