Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (226.03 KB, 18 trang ) LỜI MỞ ĐẦUMọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự được tiến hành thường xuyên bởi vì nhân sự của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều bước, trong đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự như: kiểm tra nền tảng học vấn, đánh giá qua thang điểm… Nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự nói chung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự nói riêng, nhóm thảo luận chúng em đã lựa chọn đề tài: “Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực”.PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN11.1 Tuyển dụng nhân lực là gì.• Khái niệm:Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.• Quy trình tuyển dụng nhân lực:Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm hai khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, được cụ thể hóa thành các bước sau:Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụngBước 2: Thông báo tuyển dụngBước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơBước 4: Tổ chức thi tuyểnBước 5: Đánh giá ứng viênBước 6: Quyết định tuyển dụngBước 7: Hội nhập ứng viên mớiTùy từng doanh nghiệp, môi trường kinh doanh cụ thể, mà các doanh nghiệp có thể lược bỏ hoặc thêm vào một số bước để phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp. • Các nguồn tuyển dụng nhân lực:Nguồn tuyển dụng nhân lực: có 2 nguồn chính– Nguồn bên trong doanh nghiệp: đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.– Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm.1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực2Mục đích của đánh giá ứng viên là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các mặt như: chuyên môn; đạo đức, lý tưởng; thể lực.Nội dung đánh giá ứng viên gồm có:1. Xây dựng các tiêu thức đánh giá.Trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng nhân sự thường sử dụng một số tiêu thức sau:Tiêu thức 1: Trình độ học vấn– Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ– Trình độ ngoại ngữ…Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp– Thâm niên công tác– Những công việc và chức vụ đã đảm nhận– Những thành công đã đạt được– Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử– Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn– Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hộiTiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy– Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?– Vì sao họ đến với ta? – Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Xem thêm: Tai nghe không dây Sony WH-H900N mua online tốt | Songlongmedia Tiêu thức 5: Nhận thức khác– Trách nhiệm cá nhân– Hiểu biết về doanh nghiệp…2. Xác định thang điểm cho từng tiêu thức3. Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ứng viên4. So sánh và lựa chọn ứng viênBảng 1: Phiếu đánh giá ứng viên3Tiêu thức Điểm Ghi chú1. Trình độ học vấn– Trình độ chuyên môn đào tạo– Nghiệp vụ– Ngoại ngữ– Tin học2. Kinh nghiệm– Thời gian công tác– Những công việc đã đảm nhận– Những thành công, thất bại– Khả năng phát triển3. Kỹ năng ứng xử– Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn– Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức xã hội4. Động cơ thúc đẩy– Vì sao bỏ công việc cũ?– Vì sao đến dự tuyển?– Mong muốn gì ở doanh nghiệp? 5. Nhận thức khác – Trách nhiệm cá nhân– Hiểu biết về doanh nghiệpTổng điểmThang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa là 20, cột ghi chú thể hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC42.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệuThực chất của phương pháp này là đánh giá ứng viên một cách gián tiếp. Phương pháp đánh giá này nhằm xác định những thông tin mà các ứng viên cung cấp cho doanh nghiệp có chính xác hay không, phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man nếu có.Các nhà tuyển dụng căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời giới thiệu bản thân của ứng viên để kiểm tra, đánh giá. Trong một số trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các nhà tuyển dụng còn lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, hoặc điều tra gián tiếp qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của các ứng viên. Một số tiêu chuẩn đặt ra như: lỗi chính tả, chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm…Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, từ kiến thức chuyên môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống… Tất cả là căn cứ để các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên.Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau:• Ưu điểm:– Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên.– Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng; thiết kế câu hỏi, cách thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên…– Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện.• Nhược điểm: Các nhà tuyển dụng sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên.
Xem thêm: Tai nghe không dây Sony WH-H900N mua online tốt | Songlongmedia Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số nhân tố như:– Bị tác động bởi những hào quang– Sai sót nhân bản: chọn người có cùng sở thích…– Có những nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên chịu sự chi phối của màu da, dân tộc, di truyền…2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch5Các nhà tuyển dụng thường cho các ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, Tiếng Anh…– IQ test: nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên, kiểm tra sự nhanh trí, khả năng phân tích, tư duy, tính toán… Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt.– EQ test: nhằm đánh giá khả năng ứng xử tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, các nhà tuyển dụng cũng đoán biết được phần nào tính cách của ứng viên, quyết định xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không.– Bài kiểm tra tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ của ứng viên. Một số doanh nghiệp kết hợp bài kiểm tra này với các bài kiểm tra khác.– Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cả các mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội…Tất cả các bài kiểm tra trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên về khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng viên. Tùy từng mục đích đánh giá, mà các nhà tuyển dụng thiết kế bài test cho phù hợp.Ví dụ, muốn kiểm tra khả năng nhận thức của ứng viên: sử dụng các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận…Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau:• Ưu điểm:– Nhà quản lý biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt. – Đánh giá khá chính xác khả năng làm việc của ứng viên trong tương lai, xác định được động cơ làm việc của họ.– Do đánh giá được khả năng, sở thích, sở trường của ứng viên, tạo thuận lợi cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự.• Nhược điểm:– Hiệu quả khá mơ hồ6– Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá.2.3 Phỏng vấnCó 2 phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp (phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi) và phỏng vấn gián tiếp (phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý).a) Phỏng vấn trực tiếpLoại phỏng vấn này được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không.Các loại phỏng vấn trực tiếp:– Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn liên quan đến công việc.– Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế.– Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan tới công ty hay vị trí đang ứng tuyển như: môn học mà bạn từng yêu thích nhất là gì?…– Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt các câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Mục đích là thông qua đó, nhà tuyển dụng xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không.b) Phỏng vấn gián tiếp Tùy thuộc vào khả năng mà nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên qua một cuộc phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể có cách thức đặt câu hỏi khác nhau. Chẳng hạn:Để đánh giá khả năng giao tiếp và thích nghi của ứng viên, các câu hỏi mà nhà tuyển dụng hay hỏi như:7 • Các nguồn tuyển dụng nhân lực : Nguồn tuyển dụng nhân lực : có 2 nguồn chính – Nguồn bên trong doanh nghiệp : đó là những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp nhưng lại có nhu yếu thuyên chuyển đến việc làm khác màdoanh nghiệp đang có nhu yếu tuyển dụng. – Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như : những lao động đã được đào tạo và giảng dạy, lao độngchưa tham gia đào tạo và giảng dạy, lao động hiện không có việc làm. 1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lựcMục đích của đánh giá ứng viên là đánh giá ứng viên một cách đúng mực vàkhách quan trên toàn bộ những mặt như : trình độ ; đạo đức, lý tưởng ; thể lực. Nội dung đánh giá ứng viên gồm có : 1. Xây dựng những tiêu thức đánh giá. Trong đánh giá ứng viên, những nhà tuyển dụng nhân sự thường sử dụng một sốtiêu thức sau : Tiêu thức 1 : Trình độ học vấn – Trình độ trình độ, nhiệm vụ – Trình độ ngoại ngữ … Tiêu thức 2 : Kinh nghiệm nghề nghiệp – Thâm niên công tác làm việc – Những việc làm và chức vụ đã tiếp đón – Những thành công xuất sắc đã đạt được – Những rủi ro đáng tiếc, thất bại đã gánh chịu … Tiêu thức 3 : Kỹ năng ứng xử – Trả lời những yếu tố tương quan đến kiến thức và kỹ năng trình độ – Trả lời những yếu tố về kỹ năng và kiến thức xã hộiTiêu thức 4 : Động cơ thôi thúc – Vì sao họ từ bỏ việc làm cũ ? – Vì sao họ đến với ta ? – Họ mong đợi điều gì ở việc làm mới, nơi thao tác mới ? Tiêu thức 5 : Nhận thức khác – Trách nhiệm cá thể – Hiểu biết về doanh nghiệp … 2. Xác định thang điểm cho từng tiêu thức3. Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác lập tổng số điểm của mỗi ứngviên4. So sánh và lựa chọn ứng viênBảng 1 : Phiếu đánh giá ứng viênTiêu thức Điểm Ghi chú1. Trình độ học vấn – Trình độ trình độ huấn luyện và đào tạo – Nghiệp vụ – Ngoại ngữ – Tin học2. Kinh nghiệm – Thời gian công tác làm việc – Những việc làm đã đảm nhiệm – Những thành công xuất sắc, thất bại – Khả năng phát triển3. Kỹ năng ứng xử – Trả lời những yếu tố tương quan đếnkiến thức trình độ – Trả lời những yếu tố tương quan đếnkiến thức xã hội4. Động cơ thôi thúc – Vì sao bỏ việc làm cũ ? – Vì sao đến dự tuyển ? – Mong muốn gì ở doanh nghiệp ? 5. Nhận thức khác – Trách nhiệm cá thể – Hiểu biết về doanh nghiệpTổng điểmThang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa là 20, cột ghichú biểu lộ những thông tin đặc biệt quan trọng cần quan tâm. PHẦN II : CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊNTRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC2. 1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm tay nghề và những lời giới thiệuThực chất của phương pháp này là đánh giá ứng viên một cách gián tiếp. Phương pháp đánh giá này nhằm mục đích xác lập những thông tin mà những ứng viên cungcấp cho doanh nghiệp có đúng chuẩn hay không, phát hiện kịp thời những trường hợpgian dối, khai man nếu có. Các nhà tuyển dụng địa thế căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời trình làng bản thân của ứngviên để kiểm tra, đánh giá. Trong một số ít trường hợp tuyển dụng những vị trí trọng yếuhoặc nhạy cảm, những nhà tuyển dụng còn lấy quan điểm nhận xét từ phía công an, hoặcđiều tra gián tiếp qua những đồng nghiệp cũ, láng giềng của những ứng viên. Một số tiêuchuẩn đặt ra như : lỗi chính tả, trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm tay nghề … Việc kiểm tra thường được vận dụng bao quát trên tổng thể những mặt, từ kiến thứcchuyên môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống … Tất cả là địa thế căn cứ đểcác nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên. Phương pháp này có những ưu, điểm yếu kém sau : • Ưu điểm : – Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên. – Là tiền đề cho những bước tuyển dụng về sau : hoàn toàn có thể lược bỏ những hồ sơkhông đạt nhu yếu thế cho nên tiết kiệm chi phí được ngân sách tuyển dụng ; phong cách thiết kế câu hỏi, cáchthức phỏng vấn tương thích với ứng viên … – Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách toàn diện và tổng thể và tổng lực. • Nhược điểm : Các nhà tuyển dụng sẽ có “ xúc cảm ”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số ít tác nhân như : – Bị tác động ảnh hưởng bởi những hào quang – Sai sót nhân bản : chọn người có cùng sở trường thích nghi … – Có những nhà tuyển dụng ý niệm : đặc thù ứng viên chịu sự chi phốicủa màu da, dân tộc bản địa, di truyền … 2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạchCác nhà tuyển dụng thường cho những ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, Tiếng Anh … – IQ test : nhằm mục đích đánh giá tổng quát năng lượng của ứng viên, kiểm tra sự nhanhtrí, năng lực nghiên cứu và phân tích, tư duy, giám sát … Bài kiểm tra này thường được thể hiệndưới dạng bài trắc nghiệm và gồm có những câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt. – EQ test : nhằm mục đích đánh giá năng lực ứng xử trường hợp, năng lực giao tiếpcủa ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, những nhà tuyển dụng cũng đoán biết đượcphần nào tính cách của ứng viên, quyết định hành động xem họ có tương thích với vị trí cần tuyểndụng hay không. – Bài kiểm tra tiếng Anh : xác lập mức độ thông thuộc ngoại ngữ của ứngviên. Một số doanh nghiệp tích hợp bài kiểm tra này với những bài kiểm tra khác. – Bài kiểm tra kiến thức và kỹ năng tổng quát : đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cảcác mặt : kinh tế tài chính, văn hóa truyền thống, xã hội … Tất cả những bài kiểm tra trên đều được thiết kế xây dựng nhằm mục đích mục tiêu đánh giá ứngviên về năng lực nhận thức, sức khỏe thể chất, tính cách, sở trường thích nghi hoặc thành tựu của ứngviên. Tùy từng mục tiêu đánh giá, mà những nhà tuyển dụng phong cách thiết kế bài test cho phùhợp. Ví dụ, muốn kiểm tra năng lực nhận thức của ứng viên : sử dụng những bài kiểmtra tổng quát về mức độ mưu trí, thái độ ứng xử theo trường hợp, năng lực lýluận … Phương pháp này có những ưu, điểm yếu kém sau : • Ưu điểm : – Nhà quản trị biết thêm được nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viêntốt. – Đánh giá khá đúng mực năng lực thao tác của ứng viên trong tương lai, xác lập được động cơ thao tác của họ. – Do đánh giá được năng lực, sở trường thích nghi, sở trường của ứng viên, tạo thuận lợicho công tác làm việc sắp xếp và sử dụng nhân sự. • Nhược điểm : – Hiệu quả khá mơ hồ – Đánh giá ứng viên hầu hết trải qua chữ viết, cách phục trang, dùng máyđánh giá. 2.3 Phỏng vấnCó 2 phương pháp phỏng vấn : phỏng vấn trực tiếp ( phỏng vấn dựa trên cấutrúc mạng lưới hệ thống câu hỏi ) và phỏng vấn gián tiếp ( phỏng vấn bằng những câu hỏi tùy ý ). a ) Phỏng vấn trực tiếpLoại phỏng vấn này được triển khai theo mạng lưới hệ thống câu hỏi đã thiết kế xây dựng sẵn, đa phần xoay quanh những yếu tố tương quan đến việc làm để đánh giá xem ứng viêncó tương thích với vị trí cần tuyển hay không. Các loại phỏng vấn trực tiếp : – Phỏng vấn dựa trên trường hợp : ứng viên được hỏi về cách ứng xử trongmột trường hợp khó khăn vất vả tương quan đến việc làm. – Phỏng vấn đo lường và thống kê hành vi : ứng viên được hỏi về cách xử sự trong mộttình huống trong thực tiễn. – Phỏng vấn bằng những câu hỏi duy lý : ứng viên được hỏi một loạt những câu hỏicó tương quan tới việc làm, nhưng không tương quan tới công ty hay vị trí đang ứngtuyển như : môn học mà bạn từng thương mến nhất là gì ? … – Phỏng vấn tạo áp lực đè nén : nhà phỏng vấn cố ý đưa ứng viên vào tình thế khóchịu bằng hàng loạt những câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Mục đích là thôngqua đó, nhà tuyển dụng xác lập xem ứng viên có làm chủ được xúc cảm, biết giảitỏa áp lực đè nén hay không. b ) Phỏng vấn gián tiếpTùy thuộc vào năng lực mà nhà tuyển dụng cần đánh giá ứng viên qua mộtcuộc phỏng vấn, những nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể có phương pháp đặt câu hỏi khác nhau. Chẳng hạn : Để đánh giá năng lực tiếp xúc và thích nghi của ứng viên, những câu hỏi mànhà tuyển dụng hay hỏi như :
Source: https://tronbokienthuc.com |
