Chúng ta vẫn thường nghe nhiều người hỏi về khái niệm KPI là gì ? Nhưng lại có rất ít người chăm sóc về yếu tố thưởng KPI là gì ? Thực tế lúc bấy giờ, có nhiều cơ quan, tổ chức triển khai không chỉ dùng KPI để nhìn nhận việc làm, mà còn dùng để tính lương, thưởng cho công nhân viên .Trong bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về thưởng KPI, cùng các cách tính quy định trả lương theo KPI được vận dụng thông dụng nhất . 1. Khái niệm thưởng KPI là gì ?Trước khi tìm hiểu và khám phá về thưởng KPI là gì ? Chúng ta nên biết, KPI là viết tắt của Key Performance Indicators là công cụ giám sát, nhìn nhận hiệu suất cao việc làm được biểu lộ qua số liệu, chỉ tiêu định lượng hoặc các tỉ lệ để phản ánh hiệu suất lao động của các đơn vị chức năng tổ chức triển khai hoặc bộ phận công dụng hay cá thể từng người . Show  Thưởng KPI giúp tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả KPI được xem như thể một công cụ tương hỗ văn minh giúp các nhà quản trị triển khai chiến lược chỉ huy thành các tiềm năng quản trị và chương trình hành vi đơn cử cho từng bộ phận, từng nhân viên cấp dưới. Do đó KPI được sử dụng cho nhiều mục tiêu như quản trị mạng lưới hệ thống việc làm của một tổ chức triển khai, một bộ phận, một nhóm hoặc một cá thể .Tóm lại : KPI chính là một mạng lưới hệ thống những chỉ số nhìn nhận tác dụng thực thi việc làm. Hay cũng hoàn toàn có thể nói rằng KPI là tiềm năng việc làm mà mỗi cá thể, phòng ban, đơn vị chức năng, … như nhân viên cấp dưới kinh doanh thương mại, nhân viên cấp dưới marketing phải đạt được để bảo vệ phân phối được nhu yếu chung của công ty .Vậy vấn đáp cho câu hỏi : Thưởng KPI là gì ? Là Nhà quản trị sẽ vận dụng các chỉ số để nhìn nhận hiệu suất cao của chức vụ. Dựa trên việc hoàn thành xong chỉ số KPI, công ty sẽ có các chính sách thưởng phạt cho từng cá thể đơn cử . 2. Quy chế trả lương theo KPI thường được tính theo cách nào ?Thông thường, quy định trả lương theo KPI được tính theo 2 cách sau : Cách này thường được sử dụng trong trường hợp so với việc làm outsource. Nó không thông dụng nhiều so với các nhân viên cấp dưới chính thức trong công ty, chính do nó thường gây thêm áp lực đè nén nặng nề cho họ. Có thể khiến giảm hiệu suất và hiệu suất cao việc làm không đáng có . Đây được xem là cách dùng KPI để thưởng cho nhân viên cấp dưới được sử dụng rất phổ cập. Điều này tạo động cơ thao tác cho nhân viên cấp dưới, thôi thúc họ thao tác nhanh hơn, tốt hơn so với ngân sách phải bỏ ra cho những khoản tiền thưởng .
Xem thêm: Đặt máy tạo nhịp tim Pacemaker Doanh nghiệp hiện nay dựa vào KPI để tính lương và thưởng – phạt cho nhân viên 3. Lợi ích mà chỉ tiêu KPI mang lại trong hoạt động giải trí quản trị doanh nghiệpChỉ số KPI thường được thống kê giám sát trong mạng lưới hệ thống quản trị toàn diện và tổng thể doanh nghiệp ERP, với mỗi phòng ban lại có bộ chỉ số KPI khác nhau. Điều đó, cho thấy quyền lợi của KPI trong hoạt động giải trí quản trị doanh nghiệp .
KPI mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích có giá trị lớn
Xem thêm: KPBT là gì? Tại sao cần nộp KPBT và ai là người quản lý phí này Trong thiên nhiên và môi trường kinh doanh thương mại cạnh tranh đối đầu quyết liệt như lúc bấy giờ, mọi người đều phải thích nghi với những điều mới mẻ và lạ mắt. Chẳng biết đến khi nào sẽ có ngày tổng thể lương của bạn đều được tính bằng KPI, bằng chính hiệu quả việc làm mà bạn làm ra. Qua bài viết này, hy vọng bạn hoàn toàn có thể hiểu được thưởng KPI là gì và tính lương theo KPI là thế nào ? 4. Giải pháp đánh giá KPIĐể hoàn toàn có thể quản trị KPI hiệu suất cao, nhiều tổ chức triển khai, doanh nghiệp khởi đầu vận dụng các ứng dụng nhìn nhận hiệu suất cao việc làm, để quản trị thông tin người mua, thống kê việc làm, cùng hiệu suất cao thao tác của từng nhân viên cấp dưới … Tổng hợp các thông tin này, doanh nghiệp sẽ xác lập được mức thưởng KPI, từ đó tạo động lực cho nhân viên cấp dưới phát huy tối đa năng lực của mình .Smartboss KPI là ứng dụng KPI giúp quản trị hoạt động giải trí nhìn nhận trong doanh nghiệp, gồm có nhìn nhận 360 độ và nhìn nhận hiệu suất cao thao tác. Phần mềm giúp tiết kiệm ngân sách và chi phí thời hạn tổ chức triển khai nhìn nhận, nhắc nhở nhìn nhận đúng hạn, tổng hợp báo cáo giải trình tác dụng để doanh nghiệp hoàn toàn có thể thiết lập các chủ trương thưởng KPI tương thích TÌM HIỂU VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG NĂNG SUẤT KPI KPI là gì, KPI là từ viết tắt của Key Performance Indicator (tạm dịch là Chỉ số đo lường kết quả hoạt động). Cả hai cụm từ trên được sử dụng phổ biến trong việc thiết kế các mục đích thích hợp, các đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức. CSF là gì, CSF từ viết tắt của Critical Success Factor (tạm dịch là Yếu tố thành công chủ yếu). Thực hiện bài toán tăng thu nhập và có sự ràng buộc, có mức độ đánh giá qua các tiêu chí, tạo tinh thần làm việc và trách nhiệm trong công việc. Xác định rõ mục tiêu, yêu cầu, các căn cứ, cơ sở, tiến trình, phương pháp xây dựng hệ thống lương. Xây dựng được hệ thống lương minh bạch, công khai, công bằng, ổn định cho Công ty. Chấp hành các Quy định của Nhà nước và của Công ty. Các chính sách nhất quán, có tính hệ thống. Hệ thống lương có cấu trúc thang, bậc rõ ràng. Cơ cấu thu nhập có tính hỗn hợp và linh hoạt như: phần cứng, phần mềm, lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp,… Linh động theo thị trường, chi phí sinh hoạt. Chủ động kế hoạch khen thưởng, động viên nhân sự. Phản ánh được giá trị công việc (độ phức tạp, mức độ trách nhiệm, quy mô tác động,…) Công bằng, rõ ràng trong phân phối, giải thích phù hợp được với tập thể CBCNV. Đơn giản, dễ hiểu, dễ vận dụng, thủ tục ổn định, chi trả lương thuận lợi. Áp dụng Trả lương theo QUY CHẾ KPI VÀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG NĂNG SUẤT THEO KPI 1/Mục đích yêu cầu: Để thực hiện nguyên tắc “Phân phối theo lao động” nhằm khuyến khích các cán bộ nhân viên trong công ty lao động tích cực và có hiệu quả, góp phần đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty. Công ty xây dựng một hệ thống quản lý chiến lược dùng “Bảng tổng kết điểm” (Balanced ScoreCard- viết tắt là BSC) làm công cụ triển khai và đánh giá. Hệ thống BSC với bộ chỉ tiêu năng suất sau đây gọi là KPI- viết tắt của Key performance udicator) của Công ty sẽ được liên kết chặt chẽ với hệ thống KPI bộ phận và KPI cá nhân thông qua các mục tiêu công tác của cá nhân và đóng góp của từng cá nhân được đánh giá liên kết trực tiếp tới hệ thống lương – thưởng nhằm khuyến khích thúc đẩy môi trường làm việc, lấy hiệu quả làm trọng tâm. KPI cá nhân là công cụ quản lý năng suất công việc của nhân viên, do cán bộ quản lý giao cho cấp dưới trực tiếp, căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của bộ phận/công ty và vị trí, năng lực, kinh nghiệm của nhân viên. KPI cá nhân giúp từng nhân viên thấy rõ vai trò của bản thân trong việc đóng góp thực hiện mục tiêu KPI của bộ phận và mối liên hệ với mục tiêu, chiến lược của công ty. KPI cá nhân là cơ sở đánh giá năng suất công tác cá nhân, làm căn cứ cho việc xét lương năng suất và thưởng cuối kỳ cũng như điều chỉnh lương cứng kỳ sau. Việc áp dụng lương năng suất theo KPI là động lực nhằm khuyến khích người có khả năng:
Và sàng lọc những người yếu kém:
Công ty xây dựng hệ thống quy định rõ ràng, thống nhất, cụ thể về việc:
Tài liệu này quy định nguyên tắc, nội dung, các chỉ tiêu cơ bản và các quy định, hướng dẫn việc đánh giá hoàn thành các chỉ tiêu KPI. Các yêu cầu đối với các KPI:
Yêu cầu đối với hệ thống đo lường:
Yêu cầu đối với hệ thống đánh giá:
+ Bổ sung nhân lực nhằm hoàn thành những mục tiêu có nguy cơ không thực hiện được. + Sa thải, chuyển công việc hay giảm lương những nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. + Công ty có thể mạnh dạn trả lương cao cho nhân viên và đồng thời có những đòi hỏi cao hơn từ nhân viên và sẵn sàng đào thải để xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. 1.Căn cứ và nguyên tắc giao KPI a.Căn cứ chính để xác định chỉ số năng suất: Căn cứ xác định KPI bộ phận:
Căn cứ xác định KPI cá nhân:
Bảng tổng hợp tiêu chí KPI và bản tiêu chuẩn năng lực của các bộ phận theo chi tiết file đính kèm. IV, Giao chỉ tiêu và đánh giá: Giao chỉ tiêu KPI cho từng cá nhân: Căn cứ vào chỉ tiêu được giao, trưởng các bộ phận sẽ tổ chức việc triển khai giao chỉ tiêu cụ thể xuống các cá nhân tương ứng theo các chỉ tiêu mẫu nêu trong bảng phụ lục đính kèm quy chế này. 5.Điều chỉnh chỉ tiêu KPI đã giao: Chỉ tiêu KPI đã giao và ký kết nguyên tắc không được điều chỉnh giảm, trong trường hợp gặp khó khăn bất lợi do yếu tố khách quan về vấn đề nào đó làm giảm doanh thu và lợi nhuận thì cá nhân, bộ phận và công ty phải tìm sản phẩm khác hoặc đẩy mạnh kinh doanh các mặt hàng khác để bù đắp. Chỉ tiêu KPI đã giao chỉ được hiệu chỉnh giảm trong 1 số trường hợp đặc biệt do khách quan không thể khắc phục được, khi đó cá nhân, bộ phận hoặc công ty phải lập tờ trình đề xuất với tổng giám đốc hoặc hội đồng quản trị phê duyệt và việc điều chỉnh phải được thực hiện trước kỳ thực hiện, không điều chỉnh vào giữa hoặc cuối kỳ ngoại trừ chỉ tiêu về thời gian liên quan đến quyết định của cơ quan chức năng sẽ thay đổi kể từ thời điểm văn bản pháp luật hiệu chỉnh. 2.Đánh giá, kiểm soát, báo cáo: a.Các yêu cầu chung về quy trình đánh giá: * Việc đánh giá chỉ được chấp nhận khi có bằng chứng cụ thể về việc đánh giá trong kỳ, các đơn vị phải tổ chức ghi chép, theo dõi, tập hợp các bằng chứng có hệ thống nhằm đánh giá đối với nhân viên. * Trưởng bộ phận phải tổ chức việc đánh giá nhân viên trong bộ phận mình; công ty thực hiện đánh giá các trưởng bộ phận. * Phòng HCNS chịu trách nhiệm tiếp nhận báo cáo, kiểm tra số liệu, đánh giá sơ bộ và gửi BGĐ để báo cáo trong các kỳ. b.Đánh giá theo kỳ các bộ phận và cá nhân: Đánh giá hàng tháng: Chậm nhất ngày 01 tháng kế tiếp cá nhân phải tự hoàn thành báo cáo đánh giá bản thân theo các chỉ tiêu đã giao để gửi cho Trưởng phòng. Chậm nhất ngày 02 hàng tháng Trưởng phòng phải thẩm định, đánh giá sơ bộ và gửi báo cáo tỷ lệ hoàn thành KPI của toàn bộ nhân viên cho Phòng HCNS. Chậm nhất ngày 04, Phòng HCNS - Ban đánh giá KPI phải thẩm định, đánh giá và gửi báo cáo điểm tỷ lệ hoàn thành KPI của các nhân viên gửi cho BGĐ công ty. Chậm nhất ngày 05 BGĐ sẽ đưa ra kết quả cuối cùng về việc đánh giá KPI trong toàn công ty. (Ngày này có thể thay đổi tùy theo tình hình thực tế tại công ty) và có thông báo bằng văn bản. C,Đánh giá chéo: Bên cạnh KPI được đo lường và người đánh giá chính là người phụ trách trực tiếp, phòng HCNS cần đánh giá chéo để có cách nhìn toàn diện hơn. Trưởng bộ phận này có thể đánh giá nhân viên bộ phận khác, nhân viên có thể đánh giá chéo lẫn nhau để tạo tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh về thu nhập. d.Hạn chế rủi ro: Ban lãnh đạo và trưởng các bộ phận có trách nhiệm hỗ trợ cấp dưới của mình hoàn thành nhiệm vụ trong trường hợp các chỉ tiêu không đạt yêu cầu trong kỳ. Các cấp trên trực tiếp phải đề xuất các biện pháp nhằm bù đắp những chỉ tiêu trong kỳ không đạt đang thực hiện trước mục tiêu đã đề ra. *Hình thức khen thưởng: Các nhân viên hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đã đề ra hàng quý, hàng năm sẽ được xem xét hưởng các quyền lợi sau: * Được nhận lương năng suất (lương mềm) theo quy định tại Phần II của quy chế này. * Được xem xét nâng lương đúng hạn hoặc trước kỳ hạn * Được xem xét đào tạo nâng cao và sắp xếp vào những vị trí cao hơn và quan trọng hơn. * Được công ty khen thưởng, động viên. 2.Hình thức kỷ luật đối với việc không đạt chỉ tiêu KPI * Nếu KPI <=0 của tháng hay quý nào sẽ không được nhận lương năng suất của tháng/quý đó. * Nếu KPI của 3 tháng liên tiếp chỉ đạt =<0, công ty có quyền xem xét thay đổi vị khác phù hợp hơn, thay đổi mức lương và các quyền lợi khác kèm theo (nếu có). * Nếu tỷ lệ hoàn thành tổng các chỉ tiêu KPI bình quân 3 tháng đạt dưới mức 70%. Công ty sẽ thỏa thuận chuyển công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, ngoại trừ Giám đốc công ty có quyết định khác. I.Quỹ lương năng suất: 1/Quy định chung: Lương năng suất hay còn gọi là lương mềm, là khoản tiền lương công ty chi trả sau lương cứng, cho những cán bộ nhân viên đạt năng suất làm việc từ mức bình thường (tối thiểu) trở lên hay nói cách khác là khoản lương chi trả cho cá nhân đạt được KPI theo quy định tại bản quy chế này (cá nhân phải đạt KPI>0 mới bắt đầu được nhận lương năng suất). Lương năng suất được xây dựng trên cơ sở trách nhiệm, mục tiêu, năng suất, chỉ tiêu hay các chỉ số thực hiện chính của cá nhân (KPI cá nhân) và mức độ hoàn thành, được xem xét trong mối tương quan với mức độ hoàn thành kế hoạch của bộ phận và công ty mà cá nhân trực thuộc. Quỹ lương năng suất năm là tổng số tiền lương năng suất của toàn thể CBNV trong 1 năm. Quỹ lương năng suất kế hoạch là quỹ lương năng suất được dự toán dựa trên giả định tất cả CBNV đều hoàn thành chỉ tiêu KPI 100%. Được dùng để xây dựng kế hoạch. Quỹ lương năng suất thực hiện là Quỹ lương năng suất được xác định dựa trên kết quả đánh giá CBNV và là khoản tiền thực chi trả cho người lao động. Lương năng suất thực hiện được tính theo tháng hoặc quý, phù hợp với thời hạn đánh giá theo tháng hoặc quý của cá nhân. Tháng/quý nào không hoàn thành nghiễm nhiên không được hưởng lương năng suất của tháng đó. Lương năng suất được tính là lương có điều kiện và quỹ lương năng suất được tính vào chi phí công ty. 2.Quỹ lương năng suất: Quỹ lương năng suất tối đa bằng 30% tổng thu nhập. Tỷ lệ này sẽ thay đổi theo từng thời kỳ và được giao tại chỉ tiêu pháp lệnh của công ty. Công ty phải đảm bảo tổng quỹ lương năng suất không được vượt quá tỷ lệ nêu trên. Trong trường hợp đặc biệt, quỹ lương năng suất vượt quá tỷ lệ nêu trên, Trưởng phòng HCNS phải báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên. 5.Các trường hợp không được nhận lương năng suất. Nghỉ từ 05 ngày trở lên trong tháng (ngoài các ngày nghỉ theo quy định). Bất kể lý do nào. Trừ trường hợp BGĐ có quyết định khác. Vi phạm quy chế theo mức quy định. KPI cá nhân <=0 6.Giảm trừ lương năng suất lao động đối với các hình thức kỷ luật lao động cá nhân: Đối với những cá nhân vi phạm nội quy lao động, quy chế công ty bị xử lý kỷ luật bằng văn bản thì lương năng suất sẽ bị giảm trừ tương ứng theo mức độ kỷ luật của công ty. Vi phạm tháng nào thì tháng đó sẽ bị trừ lương năng suất các loại. Vi phạm quy định của công ty trừ theo mức điểm tùy từng trường hợp. -Bị kỷ luật cấp công ty tỷ lệ giảm trừ lương NS 70% -Bị kỷ luật cấp bộ phận tỷ lệ giảm trừ lương NS 50% -Bị vi phạm quy định công ty 8 lần/tháng, tỷ lệ giảm trừ 100% -Bị vi phạm quy định công ty 6 lần/tháng , tỷ lệ giảm trừ 70% -Bị vi phạm quy định công ty 4 lần/tháng , tỷ lệ giảm trừ 50% Tính lương NS trong 1 số trường hợp đặc biệt: a.Người lao động ký hợp đồng trong năm có thời gian làm việc chưa đủ 12 tháng thì thời điểm ghi nhận KPI tính từ ngày chính thức ký HĐ và chỉ tính tròn tháng chứ không tính ngày lẻ, ký HĐLĐ trước ngày 10 thì được tính đủ tháng. Sau ngày 10 thì không tính tháng đó. QLNS cá nhân chưa đủ 12 tháng được tính như sau: QLNS năm= Số tháng lương NS theo vị trí công việc/12x số tháng TT làm việc chính thức QLNS quý: Số tháng lương NS theo vị trí công việc/3x số tháng TT làm việc trong quý. CÒN TIẾP........... |
